5消滅すべき否定的な人事慣行
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あなたとあなたの人事部の恐竜はいますか？恐竜の映画、道具、人気にもかかわらず、恐竜は絶滅しています。特定のHRの役割と実践も、機能しなくなる必要があります。あなたとあなたの人事部門がまだこれらの人事の役割に時間とエネルギーを費やしていて、明らかに悪い、または時代遅れの慣行であれば、それらを絶滅させることを検討してください。
求人応募時に社会保障番号を要求することは否定的です
個人情報の盗難、データのハッキング、および不安のこの時代に、潜在的な従業員は、彼らがあなたの仕事の実行可能な候補者であると信じるまで、彼らに社会保障番号を提供したくありません。
確かに、彼らが就職の面接を1〜2回受けて、あなたがバックグラウンドチェックの準備ができていると信じたら、興味のある候補者は喜んでその番号を教えてくれます。ただし、オンライン申請を承認するだけではありません。
社会保障番号を使用して申請者またはその問題の従業員を追跡することは悪い習慣です。なぜあなたが実際にそれを必要とするよりもずっと前に、またはそれがまったく必要とされなかった複数の場所にリストアップされる前に、彼らの個人データに対する責任のすべてが必要なのでしょうか？ほとんどの大学は、約30〜40年前に学生IDに社会保障番号を使用するこの慣行をやめました。なぜビジネスはそれを得るのにとても遅いのですか？
就職活動をする人は、この慣行について文句を言い、社会保障番号の使用を拒否します。求人後に実際に必要になるまで、社会保障番号をテーブルに載せることを拒否する優れた候補者を失う可能性があります。 （求職者の専門家は、候補者がオンラインアプリケーションの社会保障番号の質問にすべて0を入れることを推奨することがますます増えています。）
懲戒事項を先導する人材
あなたではなく、うまくいけば。それはもちろん、懲戒処分の会議への出席でさえ、あなたのコーチングと支援とともに、ラインマネージャーに属するタスクです。人事部門のスタッフが、従業員に対する懲戒処分を主導することを期待されていたのかどうかについては肯定的ではありませんが、中小企業では毎日そうです。
人事部のスタッフは、尋ねられたとき、マネージャーが懲戒処分にどのように取り組むかについて不快感を示しています。会議での口癖から、まったくの間違った言葉での言い過ぎまで、マネージャーは問題のある従業員にアプローチするトレーニングを欠いています。訴訟が発生するのを待っているだけなので、人事部はマネージャーのトレーニングとコーチングによって組織に最善のサービスを提供します。
人事、懲戒処分を先導するのはあなたの仕事ではありません。あなたはそこにいませんでした。あなたは従業員のパフォーマンスを目撃しなかった、またはそれを欠いていた。あなたは、コーチングの会話が発生したと仮定して、それらの会話には関与していませんでした。パフォーマンスの期待値を設定する途中ではありませんでした。また、あなたはドキュメントの管理人でもありませんでした。
マネージャーのドキュメントをチェックして、適切な会話が行われたことを確認し、倫理的、法的、上品な懲戒会議にマネージャーを指導することはできますが、マネージャーのために行うことはできません。試さないでください。
基本的な従業員管理作業を自分で行う方法
住所、福利厚生情報の変更、および従業員の従業員情報へのアクセスの支援に多くの時間を費やしていますか？今日利用できるオンライン機能により、従業員のトランザクションシステム全体を自動化して、従業員が自分の情報にアクセスして更新できるようにする必要があります。
利点？従業員のパフォーマンス、モチベーション、エンゲージメント、満足のためにビジネスの戦略的ニーズに時間を費やすことを期待する場合も、人事は福利厚生の窓口になることはできません。
主要な医療保険会社とプロバイダーは、従業員のアカウントにアクセスし、適格なサービスとプロセスに関するすべての質問に答えることができる包括的なWebサイトとカスタマーサービス担当者を擁しています。人事部の従業員が問題を抱えていない限り、人事部の従業員がポリシーの詳細を説明したり、ポリシーの専門家である必要はありません。そのような場合は、従業員が問題を解決するのを手伝ってください。
ポストされたポジションに給与情報をリストするのに失敗する
はい、人事担当者はこのトピックに関する賛否両論のすべてを知っており、人事ディスカッショングループで長い間議論されてきました。しかし、多くの人事マネージャーは、人事部のスタッフ、採用マネージャー、および将来の従業員が全員の時間を無駄にしないように、給与の透明性を主張する裁判所にまっすぐ上陸しました。
読者は長い間、面接、2面、または求人の後にのみ求人に応募し、給与が低すぎることを訴えてきました。候補者はまた、範囲が利用可能であることを示し、経験豊富な応募者に範囲内で最も低い数を提供することを示す雇用主が苦しんでいると感じています。
従業員に最低限の報酬を提供するという古いHRの態度は、経験やその他の資格に基づいて、従業員に公平に支払うという考え方に変える必要があります。雇用主は、財務的に次のレベルに移行する方法について従業員にガイダンスを提供するという意味で透明である、公正で公平な報酬システムを必要としています。
多くの人事担当者は、給与情報を共有する従業員を擁護していません。しかし、昇給を取得するプロセス、従業員が報酬を増やす方法、および次のレベルに移行するために彼らがする必要があることは、すべての従業員に対して透過的でなければなりません。
この慣行を使用する民間部門の雇用者には不慣れですが、政府機関や政府機関にはまだ責任がありません。元公務員は言う、
面接と採用を担当する人事
「政府で私を夢中にさせた恐竜の1つは、人事担当者が面接と採用のすべてを行ったことでした。次に、ポジションを担当していたラインマネージャーからの入力なしに、チームで働く人を派遣しました。
「この方法は、彼らが何をしているのか本当によくわからないことが多いため、新入社員にとっては悪いことでした。既存のスタッフにとっては、実際に役立ついくつかの質問をする機会がなかったため、悪いことでした。チームに参加するのに最適な人物を決定します。」最も重要なのは、マネージャーも同僚も新入社員を所有していないか、新入社員の成功に投資していないことです。
最悪のシナリオの1つでは、人事部のスタッフが1人の母親を雇い、アトランタのオフィスに配置しましたが、彼女の時間の約25％（またはそれ以上）を旅行すると予想されているとは決して伝えていません。これは、新しい都市でサポート体制のないシングルマザーにとって災害でした。
すべての人事部門には再考すべきいくつかの慣行と手順がありますが、これらは特に注目に値します。予算や会社の優先事項が問題になることもありますが、人事担当者は、恐竜の慣行が従業員や潜在的な従業員に与える影響について考える時間を割いていないことがよくあります。
