仕事をオファーする前に考慮すべき7つの要素

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内定を出す前に、反映するのに時間がかかる
あなたの仕事のオファーの決定に影響を与えるはずの要因
仕事のオファーを考えたとき、何を学びましたか？

仕事のオファーを検討するとき、あなたに最も似ている候補者に仕事をオファーするのは魅力的です。候補者は使い古した靴と同じくらい快適だと感じています。一度仕事を申し出ると、それほど多くの驚きは得られません。また、あなたの直感は、お気に入りの候補者が仕事をするのに快適です。

注意してください、この習慣に注意してください。なぜあなたの組織は、あなたと同じように、使い古された靴と同じくらい快適な候補者を必要としているのですか？この求人の候補者は、本当にあなたができる最善のものですか？

彼女はチームの他のメンバーを補完し、新しいスキルをもたらしますか？彼女はあなたのチームにあなたの組織に貢献する能力を拡大しますか？可能な限り最高の雇用のために、これはすべて真実でなければなりません。

内定を出す前に、反映するのに時間がかかる

間もなく、実際の採用決定を行うときに考慮する必要がある要素は何ですか？あなたが仕事を申し出る前に、これらの問題を考慮してください。

しかし、最初に、少し前に戻りましょう。求人を行う準備をするために必要なすべてのステップを完了しました。あなたは：

面接する最も適格な候補者を選択するために求人応募を確認しました。
面接チームとの面接にあなたの最高の候補者を招待しました。
2回目、さらには3回目の面接を実施し、あなたの仕事に最も適任と思われる候補者と面接します。
面接プロセスに参加したすべての従業員から面接の結果報告情報を入手しました。
各ファイナリストの資格情報を検証するためにバックグラウンドチェックを実行しました。

あなたの仕事のオファーの決定に影響を与えるはずの要因

これで、多段階の採用プロセスで最も重要なポイントに到達しました。あなたの本質的に資格のある候補者を考慮して、誰が仕事のオファーを得るでしょうか？最終決定を課された小グループは、求人を受け取る候補者を決定する必要があります。

あなたは自分の直感と一緒に行き、あなたが一番好きな候補者に仕事のオファーをしますか？定期的にランチを楽しみたいと思っている候補者に仕事を提供しますか？

空中に手を上げて、ファイナリスト全員が実際に仕事をすることができることを認識しますか？最近の経験が会社の製品と顧客に最も関連する人物を選びますか？最終的な採用の決定は、あなたが仕事のオファーをしたいたびに直面するジレンマです。

この分岐点では、候補者が特定のスキルと経験を持っていることが確認されています。候補者を選択して採用する前に考慮すべき7つの重要な要素を次に示します。

1.面接チームを担当した従業員からのフィードバック情報を確認します。 10〜12人が最終的な決定を下すためにテーブルに座るのは不可能ですが、彼らの意見は注意とレビューに値します。最近の求人の前に、3人の面接チームメンバーが採用マネージャーに、候補者の1人が9対5の考え方を持っているように見えるというフィードバックを与えました。

すべての従業員が必要なときに必要なことをすべて行う会社では、この雰囲気が面接担当者を間違った方法でこすりました。それは、求人を受けなかった候補者にとって究極の取引ブレーカーでした。

2.潜在的な従業員の元上司および上司からフィードバックを得ることができた場合は、検討すべき金山があります。はい、人々は変わりますが、それほど多くはなく、それほど速くはありません。したがって、パフォーマンスのフィードバック、特にこの質問に対する肯定的な回答は、この従業員を再雇用するかどうかという点で、求人を行う意思決定の強力な要素になるはずです。

3.各候補者と過ごす時間は、候補者の文化に適合する可能性を評価する機会です。これは、あなたが一番好きな候補者を選ぶということですか？あなたが最高の仕事を提供したい場合ではありません。文化的適合を考えるときに求めるのは、職場で成功する候補者です。たとえば、より大きなチームに影響を与えることによってのみ成功するホルダーを持つ仕事のために一人で働くことを好む従業員を選択したくない場合があります。

エネルギッシュで力強く、資格のある候補者に会社の幹部にインタビューしたとき、求人をしたくありません。しかし、潜在的な同僚とのインタビューで、彼は文字通り彼らの頭を使って話し、せっかちに彼の時計を数回チェックし、そして、すべて、5番目または6番目の質問の後に尋ねました。彼は、レベルや仕事に関係なく、各従業員の独自の貢献を重視する文化には適合しません。

一方、委員会が彼女のエネルギー、献身、および意欲に委員会を少し不快にしたとしても、厳しい請求の候補者を排除したくないでしょう。 The Food NetworkのEmerilが言うように、あなたの組織は、いくつかのバムとバムとバムを使用して、エネルギーを活性化し、ワンランク上のドライブをすることができます。だから、文化的な適合に注意してください。あなたが仕事のオファーをすることを考えるとき、目標はすべての従業員がバニラであることではありません。

4.潜在的な従業員が、適切なトレーニングとメンタリングを行って仕事を遂行できると確信しているかどうかを評価する必要があります。この質問に答える際には、候補者の関連する経験も評価する必要があります。

新しい仕事が、別の組織で従業員が行ったことと完全に一致することはめったにありません。おそらく、顧客サービスの役割の候補者は、素晴らしい口頭のスキルを持ち、専門的かつ積極的に顧客と直接対面してサービスを提供します。電話やメールで100％のカスタマーサービス機能にこれらのスキルをもたらすことができるでしょうか。

多分そうでないかもしれません。彼の首尾一貫したメールを書く能力をテストしましたか？彼は彼の唯一の対面の相互作用が同僚との関係である環境で繁栄しますか？これらは、求人を行う前に候補者が仕事をする能力を評価するときに難しい質問です。別の例では、候補者は小売店での衣料品の販売に優れていました。それは彼女があなたの組織のための販売をすることができることを意味しますか？多分。

メールフォームで情報を収集し、クライアントのビジネスの入札価格を設定する必要があるセールスジョブに、これらのセールススキルをもたらすことができますか？彼女には、6か月から1年の潜在的な販売を追求するために必要なフォローアップスキルと忍耐力がありますか？職場での拒否を処理する彼女の能力はどうですか？小売店では、これは単なる別のセーターです。クライアントのビジネスを6か月間追求した後、販売に失敗すると落胆し、しぼんでしまいます。

求職者にすることを検討する際に答えを必要とする強力な質問は、候補者が組織でスキルを向上させ続けるかどうかです。従業員が成長し、新しいスキルを開発し、変化する世界と市場に対応する能力は重要です。

面接中に候補者が言ったことを聞いて、候補者が成長し続けることを約束していると信じることができますか？候補者のバックグラウンドで、潜在的な従業員が継続的な開発に取り組んでいることを教えてください。

あなたの候補者は、読書をしたり、職場のブッククラブに参加したり、専門的に彼の分野についていましたか？彼は世界に興味を持っていますか？彼は絶えず市場を見て、それに応じて彼のスキルと練習を調整しているという感覚を持っていますか？彼は新しいプログラミング言語を学び、実行可能な認定を取得していますか？あなたは成長へのコミットメントの証拠を見なければなりません。彼があなたの仕事のオファーの前にこのコミットメントを持っていない場合、あなたがあなたの仕事をするために彼を雇ったとき、彼は突然それを取得しません

これらの質問は、求人を行う前に真剣に検討する必要がある次の要因に私たちを導きます。あなたの候補者のうち、最も好転する可能性があるのはどれですか？より多くのスキルを学び、開発するというコミットメントを超えて、あなたの候補者はあなたの組織で進歩することができますか？従業員の場合、彼女は経営上の可能性と関心を持っていますか。

彼女がプロジェクトチームをリードするために必要なスキルを開発しているのを見ることはできますか？現在募集中の求人だけに求人を提供しているわけではありません。あなたは個人にあなたの会社に加わるように求めています。そして、仕事をすることができる最初の暖かい体を雇うのは、あまりにも魅力的であることがよくあります。

しかし、これは候補者の選択における重大な間違いです。それもあなたが戦いたいと思うものです。気づいているかどうかに関係なく、現在の仕事に永遠に留まる候補者に内定を出したい上司がいる場合もあります。あなたはあなたの組織にとって最も有利な可能性を示す個人に求人をしたいと考えています。これよりも少ないことは、求人において、選択プロセス全体を無効にすることです。ええ、あなたはこれよりも上手にできるからです。

7.最後に、どの候補者が全体的な戦略的および個人的な価値を職場に追加するかを評価する必要があります。どの候補者が部門の境界を越えて作業を視覚化して、顧客向けの一貫したソリューションを構築できますか？あなたの候補者の1人は、慈善事業への寄付を長期的に推進しますか？彼女はコミュニティへの寄付への深い決意を表明し、彼女の行動は彼女の言葉を退屈させました。候補者の1人が過去に行動を示しましたか。これは、あなたが仕事を申し出た場合、彼女が新しい仕事で同僚を気遣い続けると信じるように導きました。

候補者が彼女の以前の雇用で提供した全体的な価値を考慮する必要があります。彼女の仕事は製品の販売ではなかったのに、彼女は会社の製品を学びましたか？彼女はさまざまな部門での出来事についていき、組織全体に対する全体的な価値と懸念を示しましたか？または、彼女は机に座って仕事をしましたか？あなたは、組織全体とその顧客に付加価値を与える可能性が最も高い候補者に求人を提供しようとしています。