建設的なフィードバックを提供して従業員のスキルを開発する方法
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パフォーマンス管理プラットフォームReflektiveのCEOであるRajeev Beheraは、かつてコメントしました。「賞賛は、定義上、何かまたは誰かの承認または賞賛を表しています。フィードバックは、人として使用されるタスクのパフォーマンスに関する情報です。言い換えれば、フィードバックと賞賛の両方がプラスになる可能性がありますが、フィードバックは常にパフォーマンスを向上させるように設計されています。」
フィードバックは、従業員の目標とスキルに合わせて調整し、専門的な成長を支援するように設計する必要があります。仕事をしている人たちに賞賛を与えることには良いことがたくさんあります。
従業員を称賛するとき、それが彼らの成長または成長を助けるために何もしなかったことに注意してください、それは彼らにあなたが彼らの仕事を見てそして感謝することを知らせるだけです。
従業員の目標を開発する
従業員を管理していると、短時間のうちに従業員の行動や仕事のパフォーマンスに気づくはずです。これらに気づいたら、それぞれの成長計画の作成を開始できるように、表示されている内容を書き留める必要があります。
しばらくすると、従業員の業績目標（彼らが達成するはずの販売目標、彼らが毎日処理することになっているファイルの数、または従業員が何を目指しているか）がわかります。
あなたが観察している間、彼らの個人的なキャリアの目標が何であるかを彼らに尋ねることを忘れないでください。そうすれば、フィードバックセッション中にもそれに取り組むことができます。
これらの手順は、フィードバックに集中するのに役立ちます。 Beheraは、これらの目標を達成し、達成可能なタスクとスキルに分けて、曖昧にならないようにすることをお勧めします。たとえば、従業員の目標が「より優れたプレゼンテーションを行う」ことである場合、必要なスキルを分析する必要があります。
プレゼンテーションに必要なスキルは次のとおりです。
- 自信を持ってはっきりと話す
- 主題の知識
- 言葉よりも優れたデータを伝えるスライドを作成する
- 会議参加者からの質問への回答
- ユーザーをメイントピックにリダイレクトして、会議の焦点を維持します
次に、プレゼンテーションについて従業員にフィードバックを提供します。これらのスキルをもう一度参照してください。 「あなたはそのデータに自信がありました。あなたは自分が話していることを正確に知っていて、会議の全員が準備ができていると言うことができました。」
あなたは具体的で、従業員が改善する必要がある領域に焦点を合わせていることに注意してください。
定期的な1対1の会議
従業員に肯定的なフィードバックを提供する場合は、時間をかけて行う必要があります。その場でのフィードバックは効果的かつ必要ですが、両方が話せる静かなセッションが最適です。
定期的なフィードバックセッションの現実的な目標は、月に1回です。これは一部の業界では達成できない可能性があるため、できるだけ頻繁に作成するようにしてください。選択するスケジュールに関係なく、やり取りのメリットを享受できるように、頻繁に従業員と会うようにしてください。
年末までにすべての情報を確認しても、従業員にとってはあまり意味がなく、期間中の従業員の改善には役立ちません。年末のレビューを使用して、以前のフィードバックセッションをすべて要約し、従業員が達成した進捗状況を示す必要があります。
早期の頻繁なフィードバックにより、従業員は自分が正しい方向に進んでおり、他の分野でも同じ戦略を採用できることを知ることができます。年に1〜2回だけフィードバックを送るだけなら、呼びかけるに値するアクションのほとんどを忘れてしまうでしょう（そして従業員もそうでしょう）。
フィードバックサンドイッチを避ける
管理職または人事部門で働く誰もが、「悪いフィードバック」を「良いフィードバック」の2つの層の間に挟むべきだと聞いています。たとえば、「ジェーン、あなたはそのプレゼンテーションで素晴らしい仕事をしました。しかし、あなたは先週の5日間のうち3日間遅れており、私はええと、電子メールの署名が本当に好きです。」
これには良い影響はありません。それは、マネージャーがフィードバックを提供することを強いられたと感じたからです。これは通常、必須のフィードバックセッションがあり、マネージャーが何も準備しておらず、サンドイッチ方式を使用するように教えられたときに見られます。
発達フィードバックを提供する
他に心に留めておくべきことは、否定的なフィードバックや悪いフィードバックなどはないということです。フィードバックセッションでは、問題を特定する必要がありますが、結果として前向きなアイデアや目標があります。ジェーンが先週の5日間のうち3日間遅れた場合は、フィードバックを彼女に送ってください。 「ジェーン、先週は3日間遅れているのに気づいた。大丈夫ですか、それともここに間に合うように私ができることはありますか？」
「車のトラブルでしたが、今は直っていますか？いいですね、直してもらえてよかったです。」
これについて否定的なことは何もなく、ジェーンは実際に問題を抱えていました。
ジェーンが3日間遅れて目覚めた場合、おそらくいくつかの目標と手順が設計されたフィードバックセッションにより、彼女は時間どおりに到着します。 「ジェーン、毎晩アラームをチェックしてアラームが設定されていることを確認し、前の夜に服を着せて、通勤中に通勤できる時間帯に出発することをどう思いますか？」
繰り返しますが、これは「悪いフィードバック」ではなく、単にフィードバックです。
良いフィードバックは重要です
管理とは、数値を達成し、幹部を幸せに保つことだけではありません。それは、従業員が良い仕事をするときに提供する賞賛と感謝の問題ではありません。
経営陣はまた、従業員の育成、やる気、そして指導についてです。フィードバックを適切に使用することで、部門が働きやすい場所になり、従業員に成長する機会が与えられます。従業員を育成すると、生産性が向上します。誰もが具体的で肯定的なフィードバックから利益を得ることができます。
