インタビューの質問：「問題のある従業員をどのように管理しましたか？」

コンテンツ

インタビュアーが本当に知りたいこと
「問題のある従業員をどのように管理しましたか」に回答する方法
ベストアンサーの例
最良の答えを与えるためのヒント
言わないこと
考えられるフォローアップの質問
重要なポイント

監督者のポジションに応募する候補者であり、問題のある従業員をどのように管理したかを説明するように求められた場合、すべてのタイプの人々を管理できることを証明する必要があります。

誰でも自発的で成功した従業員を管理できますが、苦労している労働者の能力を最大限に発揮するマネージャーは、会社の生産性を向上させる能力が高く評価されています。

インタビュアーが本当に知りたいこと

面接担当者は、管理スタイルを確認し、対人関係の困難な状況をどのように処理するかを感じたいと考えています。この質問は、問題のある動作として何を定義するかも明らかにします。

理想的には、従業員がターンアラウンドを表示する例を共有します。

最終結果が従業員の退職である状況について話し合うことは、必ずしもあなたのスキルを発揮することにはなりません。

ただし、従業員を解雇する必要があった場合は、プロセスを実行して、解雇が最善の行動方針であるとあなた（および人事部門）がどのように判断したかを説明するのが賢明です。

「問題のある従業員をどのように管理しましたか」に回答する方法

この種の質問に答えるときは、管理スタイルが従業員のパフォーマンスの改善にどのように役立ったかを強調する具体例を示すことを目指してください。どのように問題を処理することにしたかを説明する準備をしてください。

あなたの応答では、あなたが取った手順とあなたが状況にどのように取り組んだかを示してください。また、最終結果とそれが成功した理由を共有します。これは、インタビュアーがあなたの管理スタイルを理解するのに役立ちます。

ベストアンサーの例

挑戦的な従業員への対応に関するインタビューの質問に対する最良の回答の例を確認します。

以前の仕事では、競合するタスクに一貫して遅れる従業員がいて、部門全体の速度が低下しました。私は彼女とプライベートで話し、改善の期限を含めて警告を与えました。改善が見られなかったとき、私は再びジェーンに話し、彼女を人事部に報告することを彼女に知らせました。私は彼女に改善のための別の期限も与えました。これが従業員の最終期限でした。幸いにも、3週間後、彼女はタイムリーにタスクを完了していました。問題が解決されただけでなく、生産性の向上により、部門は予定よりも早くプロジェクトを完了できました。

なぜ機能するのか：この回答は、候補者がどのようにして圧力をうまく上げられたかを示し、彼女の行動の一部が失敗したことを従業員に明らかにしました。この回答はまた、候補者が必要に応じて深刻な措置を講じ、他の部門にも関与する意思があることを明らかにしています。

1年前、私は彼の仕事のカスタマーサービスコンポーネントと格闘する従業員がいました。彼は、顧客の懸念に共感的に耳を傾けることができないため、顧客から一貫して低い評価を受けました。従業員と1対1で会話し、彼と私は顧客の評価を調べました。否定的な評価を見ることで、従業員は自分で問題を特定することができました。私は彼にカスタマーサービスの再トレーニングワークショップに出席するように要求し、1週間、彼のカスタマーサービスの呼び出しについて一対一のフィードバックを提供しました。会話、再トレーニング、個人的なフィードバックの後、彼の顧客評価スコアは大幅に向上しました。彼は現在、顧客フィードバックフォームで定期的に高い評価を受けています。

なぜ機能するのか：この回答は、実際のサクセスストーリーを示しています。ターンアラウンドは大きく、非常にポジティブです。応答には、候補者のスタイルも表示されます。候補者は、従業員に怒鳴ったり、恥をかかしたりするのではなく、自分で問題を確認するのを助けました。

私は幼稚園から高校までの子供たちを対象とした放課後プログラムのマネージャーでしたが、彼女の初日から苦労した新入社員がいました。彼女の副担任は、彼女は教室でエネルギーが低かったと言いました、そして、彼女はそこにいることに不満のようでした。私は彼女と私たちの人事担当者と座りました。私たちは彼女の最初の数週間がどうだったかについて話し合い、彼女は彼女がより古い学生のクラスと関わるのに苦労していると説明しました。長い会話の末、私たちは彼女が若い生徒たちと一緒に仕事をすることにもっと興味を持っていることに気付きました。私たちは彼女を幼稚園の生徒のための放課後のクラスで働くポジションにシフトし、彼女は繁栄しました。彼女は生徒と副担任から最高点を獲得しました。

なぜ機能するのか：一部のマネージャーは警告にまっすぐ行ったでしょうが、この候補者は従業員と関わり、彼らの動機を本当に理解する意欲を示しています。管理スタイルを示すことは、良い結果をもたらすように、良い反応の一部です。

最良の答えを与えるためのヒント

事前に準備する。 あなたの最も挑戦的な部下を振り返って、この種の質問に備えましょう。時間をかけてあなたの考えを紙に書いてください。問題のある従業員に対処した2つまたは3つのケースを特定します。問題が何であったか、問題を解決するためにどのように取り組んだか、結果はどうだったかを振り返ってください。

STARインタビュー応答手法を使用します。インタビュー中に、STARテクニックを使用して質問に答えます。 STARは、 S反復、 T聞いて、あction、 R結果。応答では、まず、現在の状況とそれに対応するために何をしなければならなかったかを説明します。（たとえば、従業員が慢性的に遅れており、彼らに彼らの行動を改善させる必要があった。）次に、あなたが取った行動を説明してください。（たとえば、従業員に正式な警告を与え、HRでループする）。最後に、結果を説明します。

STARテクニックは、面接担当者に十分な詳細と情報を提供するのに役立ち、従業員が成功を収めるのを支援する上での役割を強調するのに役立ちます。

具体的に。問題のある従業員への対処方法を説明するときは、詳細に説明してください。たとえば、従業員と複数の会話をする必要があり、パフォーマンスが段階的に向上した状況を説明できます。これらすべての手順を簡単に説明する必要があります。この種の特異性は、面接担当者が状況を理解し、問題を解決するために実行した手順を確認するのに役立ちます。

ポジティブを維持します。 従業員を説明するときは、侮辱的または否定的にしないでください。これにより、従業員を軽蔑したり、共感したり、辛抱したりしないかのように見えます。ネガティブに聞こえるのを避ける1つの方法は、従業員自身ではなく、従業員の行動に焦点を当てることです。また、従業員との問題の解決にどのように取り組んだかを強調してください。これにより、回答がよりポジティブになります。

管理できない従業員について言及することは問題ありません。提案に積極的に対応しなかった困難な従業員との過去の経験がある場合は、改善のための合理的な計画をどのように概説したかを説明してから、継続的なコンプライアンス違反への対処方法を共有してください。通常、これには、人事部門との共同作業、および従業員が改善しない場合の一連の警告を含むパフォーマンス計画の確立が含まれます。誰もが変化に適応できるわけではないことを忘れないでください。

あなたの創造的思考を強調します。経歴、スキル、または性格により適した仕事へのシフトに向けて従業員を指導したときのことを説明するかもしれません。多くの場合、この戦略を採用するマネージャーは、解雇に伴う財政上および行政上の課税プロセスから会社を救うことができます。心理学者になるのはあなたの仕事ではありませんが、マネージャーとして、あなたはさまざまな個性に対処する必要があります。問題に正面から取り組み、変化を示す行動をとることができる場合は、ラグの下で問題を掃除しないことを選択することで尊敬されます。

言わないこと

従業員を悪口を言わないでください。問題のある従業員（または行動）について個人的な意見を得たり、不満を述べたりしないでください。代わりに、問題を明確かつ専門的に確立します。

あいまいな応答を避けます。 この質問に対する最良の回答は、状況と実行された手順の詳細です。具体的に！ STAR手法は、応答を定式化するのに役立ちます。

議論の余地のある問題のある行動は避けてください。 一部の従業員の行動は、遅れたり、不十分な顧客サービスを提供するなど、明らかに問題があります。他のものはより議論の余地があるかもしれません。たとえば、意欲的な従業員を重視する企業もあれば、そうでない企業もあります。誰もが懸念の原因であることに同意する問題のある行動を強調するようにしてください。