従業員のパフォーマンス評価の5つの目標
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組織が従業員の業績評価を行う理由に興味がありますか？これは評価プロセスであり、コミュニケーションツールでもあります。従来、従業員のパフォーマンス評価は、上司、マネージャー、従業員から一般的に嫌われていました。
彼らは従業員の仕事についての判断に座るのが好きではないので、マネージャーは従業員のレビューを嫌います。彼らは、業績評価が優れていない場合、従業員を疎外するリスクがあることを知っています。同時に、従業員は、評価されることを嫌うため、業績評価を嫌います。彼らは個人的にそして否定的にパフォーマンス改善のための提案を取る傾向があります。
一方、パフォーマンス管理は、パフォーマンス評価を行う際に組織が求める利点を提供します。しかし、パフォーマンス管理は、効果的かつ適切な考え方で参加し、同じ目標などを達成します。パフォーマンス管理は、マネージャーと従業員の両方に追加の利点も提供します。
ここでの質問は、組織が従業員に従業員の業績評価または業績管理システムのいずれかに参加するように依頼する理由です。業績評価の基本概念を提唱することには、十分な理由があります。従来のプロセスのファンはほとんどいません。
従業員のパフォーマンス評価が適合する場所
何らかの形で、ほとんどの組織はビジネスの成功のための全体的な計画を持っています。目標設定、パフォーマンス測定、定期的なパフォーマンスフィードバック、自己評価、従業員の認識、従業員の進捗状況の文書化などの従業員のパフォーマンス評価プロセスにより、この成功が保証されます。
このプロセスは、注意深く理解されて行われ、従業員が自分の仕事と期待される貢献が組織の全体像にどのように適合するかを確認するのに役立ちます。
より効果的な評価プロセスはこれらの目標を達成し、追加の利点があります。文書化されたパフォーマンス評価は、上司とその報告スタッフが各従業員の仕事の要件を明確にするためのコミュニケーションツールです。
評価は、各従業員の仕事に必要な望ましい結果または出力を伝え、それらがどのように測定されるかを定義します。
従業員の業績評価の目的
これらは、効果的な従業員評価プロセスの5つの目標です。
1.従業員と上司は、従業員の目標、必要な結果または成果、および貢献の成功がどのように評価されるかについて明確です。従業員の評価におけるあなたの目標は、従業員が生み出す仕事において高レベルの質と量を動機づけることです。
2.最高の従業員パフォーマンス評価の目標には、従業員の育成と組織の改善も含まれます。従業員の業績評価は、従業員が個人の成長と組織の目標の両方を達成するのに役立ちます。目標を書き留めることにより、従業員は目標を達成するために一歩近づきます。
目標、成果物、測定値は、効果的な従業員の業績評価で交渉されるため、従業員と上司はそれらを達成することを約束します。書面による個人の開発目標は、従業員がキャリアで成長するのを支援するための組織の取り組みです。
3.従業員のパフォーマンス評価は、従業員が自分の仕事の要件とパフォーマンスの理解に積極的に関与していたという法的、倫理的、目に見える証拠を提供します。付随する目標設定、パフォーマンスフィードバック、およびドキュメントにより、従業員は必要なアウトプットを確実に理解できます。従業員の業績評価の目標は、従業員と雇用者の両方を保護するための正確な評価文書を作成することです。
従業員が仕事の成果を成功させていない、または改善していない場合は、業績評価文書を使用して業績改善計画（PIP）を作成できます。
この計画は、実行に苦労している従業員に、より詳細な目標とより頻繁なフィードバックを提供します。 PIPの目標は、従業員のパフォーマンスの改善ですが、非パフォーマンスは、雇用終了までの懲戒処分につながる可能性があります。
4.多くの組織では、数値ランキングを使用して、従業員のパフォーマンスを他の従業員のパフォーマンスと比較します。数値評価も、これらのシステムの頻繁なコンポーネントです。
格付けの基準を際限なく確立することにより、これらの格付けがどれほど公正で差別的ではなくても、従業員の業績についてのマネージャーの意見に要約されます。これが、従業員の業績評価プロセスにおける数値コンポーネントが推奨されない理由です。
5.従業員の業績評価は、差別のない昇進、給与、および承認プロセスの証拠を提供します。これは、一貫性のある定期的な差別のない従業員の業績評価を実施するためのマネージャーのトレーニングにおける重要な考慮事項です。仕事の達成に対する従業員の貢献の公平な測定を保証したい
目標の達成の成功と失敗の文書化は、従業員の業績評価プロセスの重要な要素です。
従業員の業績評価システムは組織ごとにさまざまな形をとりますが、これらは組織に含まれる可能性が最も高いコンポーネントです。いくつかは他よりも効果的です。
しかし、従業員の業績評価システム、または評価プロセス、または業績管理プロセスの目標は似ています。違いは、アプローチと詳細に表示されます。そして、それによって、業績評価システムが従業員によってどのように認識され、実行されるかについて、すべての違いが生まれます。
