将来の従業員に仕事を提供する方法
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求人は、求職者が会社の従業員になるための招待状です。
求人には、次のような求人の詳細が含まれています。
- 給料
- 利点
- 役職
- 役職の監督者の名前
- その他の雇用条件
ポジションによっては、求人は交渉可能かもしれません。または、雇用主と見込み客が、正式な書面による提案の前に、提案の詳細について交渉した可能性があります。
採用の推奨
将来の従業員の面接に関与していた従業員は、採用マネージャーに推奨を行います。マネージャーは人事部のスタッフと協力して最終決定を下します。彼らは面接委員会の推薦に同意するか、別の候補者を選ぶかもしれません。
有望な従業員の給与の設定
給与と福利厚生パッケージは、採用プロセスの早い段階で決定されます。多くの場合、この決定はポジションの必要性の決定と同じくらい早く行われます。これらの決定は、採用担当マネージャーが人事と連携し、職位に対する予算を考慮して行います。
人事部の助けを借りて、会社のプロトコルに応じて、採用マネージャーまたは人事部と選択した候補者の間で報酬に関する非公式のコミュニケーションが行われます。時折、この議論は電子メールで行われます。報酬の議論には、常に1人の担当者を使用する必要があります。
この単一のポイントは、誤解を回避するのに役立ちます。複数の人が関与している場合、誤った情報、誤解、そして場合によっては候補者を失う可能性が高くなります。面接プロセス中に給与の範囲と福利厚生について話し合い、理解できたら、このステップはスムーズに進むことができます。
面白い対抗
あなたは交渉し、より高いレベルのポジションでカウンターオファーをする余裕があります。初心者から中途までのポジションには、新入社員にとって標準的な給与範囲と福利厚生パッケージがあります。あなたは、数千ドル以上のリクエストで給与オファーとカウンターオファーを見る潜在的な従業員を経験するかもしれません。
あなたが候補者をどのように評価するか、そして採用を再開するための時間投資に応じて、あなたは同意するかもしれませんし、しないかもしれません。たとえば、大学を出てすぐに、候補者はワシントンD.C.の会社でマーケティングジェネラリストの職に就いた。オファーは50,000ドルでした。
その地域での生活費のために、彼女は彼女が最終的に受け取った55,000ドルを要求するカウンターオファーで応答しました。 （雇用主が交渉から離れることを心配していたので、これは彼女にとって非常に怖かったです。）
雇用条件の確認
この非公式なアプローチは、雇用主の条件を確認する求人レターの準備で最高潮に達します。通常、候補者は、交渉中に雇用するために口頭および電子メールでこれらの条件に同意しました。通常、候補者は受領時に手紙に署名して返送します。
プロセスのこの時点で、候補者が交渉を再開することを決定する場合があります。彼らは、オファーレターですでに合意された条件に対抗するかもしれません。このアクションは完全性の大きな欠如を示しており、オファーはテーブルから外すことができます。
関係を構築し、時間と書類を節約し、双方のストレスを軽減するため、報酬交渉への非公式なアプローチが推奨されますが、多くの雇用主は標準的な求人レターまたは契約で求人を開始します。
このシナリオでは、有望な従業員は、求人を受け入れるか、通常はより高い給与、潜在的に拡大された福利厚生、および求人レターになかった追加の特典を要求するカウンターオファーを作成します。より高いレベルの仕事の上級候補者はまた、関係がうまくいかなかった場合の解雇の条件が雇用契約に明記されていることを尋ねる可能性があります。
地位が高いほど、候補者は交渉する可能性が高くなります。交渉は数週間続く可能性があります。理由として、上級候補者は通常、弁護士に雇用契約の見直しを依頼するからです。
肯定的な結果
すべてが順調に進むと、求人プロセスの結果、会社に加わった従業員が興奮し、貢献を楽しみ、同僚と知り合い、長年続く関係を築くことを楽しみにしています。 HR、採用マネージャー、および参加スタッフは、採用を歓迎する有資格者の採用と採用の成功を祝うことができます。
