人材獲得の成功への5つの混乱

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募集のトップハードル
実際の人材獲得

アマン・ブラー

求人市場はこれまで以上に速く動いており、将来的にはさらに競争が激しくなるでしょう。採用担当者は、業界のスピード、応募者の期待のスピード、変化のスピードに逆らっています。人材獲得スペシャリストが成長と企業収益を高めるために優秀な人材を求職しようとするのは困難な戦いです。

採用担当者や人材の専門家は、採用に関する決定を下す際に、先延ばしをする余裕はありません。多くの採用担当者は、申請者の分析とバックグラウンドチェックの徹底に重点を置いています。彼らは彼らの決定をより長く考慮すればするほど、彼らがふさわしい申請者を失う可能性が高くなることを認識していません。

募集のトップハードル

今日、いくつかの障害が存在し、高速で効率的な人材獲得プロセスを脱線させています。これらは、人材獲得活動において採用チームと人事チームが直面している上位5つのハードルであり、効率を最大化するための戦略です。

大量スクリーニング： 採用担当者は、失業率が低く、過去最高の求人数で、最も忙しい、しかし最高のキャリアの1つに直面しています。この要求の厳しい候補者主導の市場では、募集職種を満たすために必要な多数の候補者をスクリーニングすることは、採用担当者にとって大きな課題です。
企業はより高い給与を採用し、一流の人材を引き付けるためにより良い特典を提供することをいとわないので、採用担当者にとって素晴らしい市場になります。しかし、それはまた、彼らが才能の獲得において数字のゲームをしていて、大量の才能を選別する必要があることも意味します。テキストベースの採用と同様に、テクノロジーにより、大量のタレントを毎日スクリーニングすることが容易になり、10倍も簡単になりました。
候補者の関与の欠如： 採用担当者は、有能な人材を引き付けるためのオープンポジションへの働きかけを促進するために日々を費やしています。彼らは潜在的な候補者に電話をかけ、雇用を促進し、LinkedInを介してつながりを試み、就職説明会を主催しています。
大規模な成果にもかかわらず、採用担当者は、人材獲得の取り組みに対してフラットな反応をよく見ます。努力がなされたことを考えると、それは驚くべきことだと思いませんか？さて、問題は、これらのアウトリーチの試みでは、候補者と実際に関わることができないことです。これにより、潜在的な応募者は興味がなく、感銘を受けず、プロセスの早い段階で離脱する可能性が高くなります。
マニュアルドキュメントの無駄な時間： ドキュメンテーションは、候補者の会話の詳細、レポートの作成、および応募者追跡システムへのデータのインポートの間にこのタスクに毎日何時間も費やす採用担当者にとって、膨大な時間です。
残念ながら、才能獲得リーダーは、しばしば時代遅れの採用ツールを変更するのに時間がかかります。自動化は、驚くべきROIと効率の向上をもたらす未来の道です。
採用決定に影響を与える個人的な偏見： 無意識の偏見は、求人業界全体で、あらゆる規模の企業の人材獲得スペシャリストに存在しています。残念ながら、この無意識の偏見は、ポジションの特定のスキルセットについて候補者を客観的に評価する妨げになります。
「ハーバードビジネスレビュー」による2016年の調査では、個人的な偏見の現実を詳しく説明しています。4人のファイナリストのプールに女性または少数派の候補者が1人しかいない場合、採用される確率は統計的にゼロです。
次世代のタレントは無視されています： 今日の若い専門家は、Snapchatを介してビデオを送信したり、Twitterで最新ニュースを受け取ったりしているかもしれませんが、未知の番号からの電話に応答することはほとんどありません。人材獲得リーダーが時代遅れの採用慣行を捨て、今日の外出中の労働力とつながるための現代的な方法に置き換える必要があるのはそのためです。

実際、KPCB 2016の「インターネットトレンドレポート」では、ミレニアル世代の従業員の12％とジェネレーションXの29％のみがビジネスコミュニケーションに電話を好むことが示されています。トップの採用担当者と採用マネージャーはこの好みに沿っており、テキストメッセージを利用して面接画面の候補者にリーチしています。

テキストメッセージは、応募者との会話を始めるのに効果的ですが、対面または電話による面接に取って代わるものではありません。最初のテキスト画面に続いて、人材獲得の専門家は、電話によるインタビューまたは対面によるディスカッションを通じてインタビュープロセスを続けることを選択することがよくあります。テキスト画面からの情報は優れた背景を提供し、最終的にはより良い採用を可能にすることができます。