急速な成長による企業の管理と指導の課題
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ビジネスの急速な成長に対処することほど魅力的な課題はありません。結局のところ、急増する収益、急速な新規雇用、そしてグループが触れるすべてのものが金に変わったように見える環境のエネルギーと興奮に感謝しない人は誰ですか？もちろん、急成長期にグループやチームを管理または主導してきた専門家は、この種の成長には独特の課題があることを理解しています。
活況を呈している新興企業の竜巻のような雰囲気をナビゲートしている場合でも、老舗の組織で新しいヒット製品のメリットを体験している場合でも、急速な成長期を管理し、リードすることは大変な作業です。この記事の目的は、成長をナビゲートする上での主要な課題のいくつかを探り、この環境で成功するのに役立つアイデアを提供することです。まず、急速な成長がもたらす課題は何ですか？
スピードキル
すべてが、一時停止して次のステップを考えることが不可能に見えるほど十分に速い速度で動いているようです。急速な成長は、すべての人の時間とエネルギーを渦に吸い込む渦を生み出し、1つのアクティビティから次のアクティビティまで生き残る以外に何もする時間がほとんどありません。スピードはグループの刺激となり、人々はどんどん速く動こうと努力し、すべてが自分自身の自然の限界とグループの実行能力をテストします。
近視が勝つ
集合組織の見方は近視にゆがめられています。すぐ手前にあるものはすべて透き通っており、数分、数時間、または数日以上離れているものは、他の時間空間の連続体のようです。この慢性的に近視的な環境では、将来を見据えた戦略的計画は見えません。
船または死滅の精神が勝つ
品質は、出荷を追求する際にしばしば後退します！一部の環境、特にテクノロジーとソフトウェアでは、「市場に出て改善を続ける」というスローガンが基本理念です。また、特にミッションクリティカルなサービスを中心に、品質の低下は過剰な手直しを引き起こし、会社の評判と将来の成長の見通しに抵抗をもたらします。
人のプロセスが崩壊する
高成長環境では、人々を取り巻くプロセスは衰退します。オンボーディングは高速で激怒しています。グループが需要に対応できるようにするために、死体を座席に配置することを目指して、スクリーニングフィルターの採用を緩めます。長期的なキャリア開発の問題は、将来の検討のために駐車場に置かれます。
指導力育成は、注意深い上級管理職が指導および指導する計画的なシステムよりも、戦場でのプロモーションアプローチを採用しています。初めてのマネージャーは、個々の貢献者のランクからタップされ、自分でシンクまたは泳ぐことができます。マネージャーは事実上、ビジネスに対するコントロールを失い、不十分なシステム、膨大な量の疑わしい正確なデータ、そして完全に信頼できない根本性以外の決定を導くためにほとんど作成されない混乱の海で泳ぐことになります。
すべての利益はどこにありますか？
急速に成長する新興企業や、より確立されたビジネスにおける突然の超成長シナリオでは、すべての最も重要な問題の1つである、利益を見失う可能性があります。組織システム全体のストレス要因は、人々がコストとエネルギーを恐ろしいペースで費やしており、それがお金を稼いでいるかどうかをほとんど把握していないため、この重要な成功の調停者を難読化する可能性があります。
急成長の課題を緩和するためにこれらの4つの質問に答える
効果的なリーダーとマネージャーは、上記の問題によってもたらされるリスクを理解し、それらのリスクを軽減するために努力します。ここでは、急成長の課題に直面したときに尋ねて答えるべき4つの重要な質問を示します。
- 誰が未来を気にしていますか？ 急速な成長が衰え、組織の人々が誰かがパンチボウルを奪ったことに気付いたとき、一部の人またはグループは、瞬間を超えて将来のシナリオを見る責任があります。 CEOやゼネラルマネージャーを含むシニアリーダーは、長期的な視野を維持し、ビジネスの先を見据えています。理想的には、彼らは、進行中の対話と戦略プロセスを通じて、これに対して責任を負う上級管理者を保持します。
- 誰が店を気にしていますか？ 特にプロセス、システム、インフラストラクチャ、および品質の問題を中心に、ビジネスの運営にレーザーに焦点を当てた人が必要です。これらの問題を無視することは直観に反しますが、急成長環境での継続的な消火モードは、運用の改善と投資を行うことを重視しない傾向があります。この慣性と戦い、プロセスを合理化し、ボトルネックを排除し、透明性を向上させ、システムの設計と投資が将来のニーズのコンテキストで確実に行われるようにするための継続的な改善の文化を育てます。専任の運用責任者は、これらの問題すべてに対処することを、全従業員の通常の仕事の一部にします。
- 才能を気にしているのは誰ですか？ 傾向としては、採用と昇進を早め、後で整理する傾向があります。有能なリーダーは、人材の特定、採用、開発のプロセスで品質を犠牲にすることのコストを理解し、あまりにも早く動きたいという衝動に抵抗します。あるシニアリーダーがより広い従業員に負担を分散し、新しいチームメンバーの採用、審査、オンボーディングに積極的に関与させました。グループはソーシャルメディアを広範囲に、そして集合的に使用し、彼らは誇りを持ち、文化に合った個人を招き入れ、彼らが創りだそうとしている質の高い組織を反映するための規律を発達させました。プロモーションについても同様です。この環境のチームは、自分のリーダーを選択する責任がありました。このグループ選択プロセスの結果、集団的メンターリングが強化され、マネージャー主導の戦場の昇格と、破壊的であるシンクまたはスイムのアプローチが実質的に排除されました。
- 誰が文化を気にしていますか？ 明確で意味のある実用的な価値観は、危機下よりも組織内で重要であることはありません。急速な成長シナリオは、急速な衰退状況よりも少し魅力的なものですが、絶対的な危機の形です。効果的な高成長のリーダーは、価値観の力を理解し、参照ポイントとして、または主要な決定の指針として、それらを毎日利用します。価値観について妥協し始め、あなたは彼らが壁の単なる言葉であるという信号を組織に送ります。彼らに住んでいて、信号は言う、 「私たちは価値観を真剣に受け止めています。」 採用から解雇、問題の解決、利害関係者へのサービス提供、ビジネスの成長に至るまで、ビジネスのあらゆる面でそれらを使用してください。
ビジネスの世界では、超成長の時代を生きることほどエキサイティングなことはありません。キャリアの観点から見ると、それはバッキングブロンコに身を固め、ワイルドライドの最中に大切な人生を持ち続けるようなものです。しかし、リーダーやマネージャーにとって、戦略、才能、運用、文化の問題については首脳が勝ち抜かなければなりません。そうしないと、スラッシングがすぐに衰弱してしまいます。
