雇用法（ADEA）における年齢差別とは何ですか？
コンテンツ
雇用法における年齢差別（ADEA）は、雇用主が応募者または労働者の年齢に基づいて雇用および昇進の決定を行うことを禁止しています。 1967年に法律に署名されました。
すべての雇用主が年齢と経験を同一視しているためにこのような法律が不要であると考える場合、以下の統計はそれ以外のことを証明します。 50年以上にわたって違法であるにもかかわらず、一部の雇用主は年齢のために従業員や求職者に対する差別を阻止されません。 2019年度、雇用差別法を解釈および施行する連邦政府機関である雇用機会均等委員会（EEOC）は、年齢差別に関する15,573件の苦情を受け取りました。
研究者デビッドノイマーク、イアンバーン、パトリックバトンによる研究では、年配の労働者は年少の労働者よりも就職の面接のコールバックが少なく、年配の女性の応募者は事務補佐員や営業の仕事のコールバックが少なかった。管理人とセキュリティのポジションを申請した彼らの若い対応者。調査によると、差別は男性の申請者よりも女性に対してより顕著であるように見えます。
EEOCが受け取る苦情の数と研究者の調査は、雇用法における年齢差別が依然として非常に必要であることを思い出させます。ほとんどの雇用主は雇用やその他の雇用決定を行う際に年齢を考慮していませんが、まだそうしているものもあります。あなたが特定の年齢を超えている場合-そして、あなたが今ではない場合、あなたはいつの日か-注意を払います。 ADEAの保護が必要になる場合があります。
雇用法における年齢差別とは？
EEOCによって施行されているADEAは、20人以上の従業員を抱える組織は、求職者の採用や従業員の昇進時に年齢を考慮に入れない場合があると述べています。 40歳以上の個人を保護します。
差別する人は被害者と同じ年齢か、さらには高齢である可能性があることに注意することが重要です。
ADEAによると、次の行為は違法です。
- 雇用主は、年齢の関係で応募者を採用するかどうかを決定できず、求職者の募集、求人の宣伝、応募者のテストの際にこの要素に基づいて差別することはできません。
- 会社は彼らの年齢のために労働者を解雇することができません。
- 雇用主は、年齢に基づいて従業員のステータスに悪影響を与えたり、昇進の機会を奪ったりする場合、従業員を分類、分離、または制限することはできません。
- 労働者の給与は年齢に基づくことはできません。
- 雇用主は、事業に必要な真正な資格に関する場合に限り、雇用関連の決定を行うときに年齢を考慮に入れることができます。
- 自分のマネージャー、別の地域のスーパーバイザー、同僚、またはクライアントは、年齢について個人に嫌がらせをすることで敵対的な職場環境を作ることを禁じられています。
- 雇用主は、年齢が原因で従業員または応募者に悪影響を及ぼし、別の合理的な要因に基づいていないポリシーを制定することはできません。
- ADEAの改正版である、高齢者給付保護法は、組織が給与を決定するために年齢を使用し、スタッフ削減を行う際に高齢者を対象にすることを禁止しています。また、高齢者に年齢差別を訴える権利を放棄する権利放棄書に署名するよう求める場合、雇用主は特定の保護手段に従う必要があります。
年齢差別の申し立てを行う方法
雇用法における年齢差別の対象となる差別の被害者であると思われる場合は、EEOCに請求を提出してください。従業員には180暦日の時間制限があります。州に年齢差別法があり、それを施行する機関または当局がある場合は、300日まで延長されます。求職者は45日以内にクレームを提出する必要があります。
EEOCパブリックポータルにアクセスして、年齢差別の申し立てを提出するか、問い合わせを送信するか、または任意のEEOCフィールドオフィスで予約をスケジュールしてください。また、ご予約なしでご来店いただけます。 EEOCの1-800-669-4000に電話して、ADEEAの対象かどうかをアドバイスできるEEOCの担当者とケースについて話し合います。
ただし、申し立てはオンラインまたは直接でのみ行うことができます。それを目撃した個人の名前を含む、あなたの主張を裏付ける文書を用意してください。
