医療従事者の募集
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経済の最も急速に成長しているセグメントの1つはヘルスケアです。そのため、老朽化したサービスビジネスに最適なヘルスケアワーカーを簡単に採用できます。確かに、病院はこの分野で苦労していません。しかし、老朽化したサービスのために医療従事者を採用することは、やや難しいことが証明されています。これに関連するいくつかの体系的な問題があります。したがって、症状を超えて移動できるように、原因を理解するには50,000フィートのレベルから始める必要があります。
画像の問題
特別養護老人ホームはおそらく他の老化のセグメントよりも悪いイメージに悩まされています。また、業界で働いている元囚人の数などの調査は役に立たない。しかし、そのハロー効果はすべての老朽化したサービスプロバイダーに引き継がれます。また、在宅介護労働者による高齢者虐待の話を探す必要はありません。しかし、どの業界でもそうであるように、良いリンゴと悪いリンゴ、そして良い話と悪い話があります。
- ケアの良い話を集めて地元のメディアに伝え、ニュースレター、ウェブ、ソーシャルメディアにそれらの話を再利用します。
- 同様に、組織で働いているヘルスケアヒーローにスポットライトを当てて、彼らが自分のキャリアを充実させている理由とあなたの施設がそれを可能にする理由を自分たちの言葉で語らせます。
- 大衆にイメージメッセージを取るためにあなたの代表的な協会に目を向けてください。
お金の問題
高齢化サービスのほとんどの労働者は、低賃金です。特別養護老人ホームの管理者でさえ、病院の対応者ほど給料が安いところはありません。もちろん、その多くは償還に起因しています。メディケアや民間の支払い者でさえ、高齢化サービスによって提供されるサービスの一部を支払いますが、それらは少数派の支払い者です。多くの場合、メディケイドは老人ホームケアのデフォルトの支払い者であり、自己支払いも優勢です。したがって、払い戻しが改善するまで、賃金は下がりません。
- 上記のストーリーテリングを、州や国の機関と協力する議員に移してください。
- アドボカシーのニュアンスをブラッシュアップします。
- 高齢化の問題、ケアの準備と資金提供について国民を教育する。
教育と訓練の問題
医学研究所によると： 高齢化するアメリカのための改革：ヘルスケア労働力の構築、高齢者の専門家は、臨床専門知識だけでなく、労働者全体を高齢者の原則で訓練する責任があるため、すべての職業で必要です。ただし、一部には、高齢者医療を専門とする専門のヘルスケアプロバイダーのごく一部しかいません。これは、余計な年数のトレーニングに関連する高額な費用と比較的低賃金のためです。以下はその推奨事項の一部です。あなたは彼らから取り除かれるかもしれませんが、少なくとも彼らが最終的にあなたに影響を与えることを理解してください。たとえば、議員と彼らについて話し合うことができると、長い道のりを行くことができます。
- 老人専門医の数を増やすための金銭的インセンティブを提供します。
- 臨床サービスの支払いを増やします。
- 老年学の教員の数を増やすために賞を開発する。
- 老人専門家になる専門家に、融資の許し、奨学金、直接的な金銭的インセンティブを提供するプログラムを確立する。
労働力を強化し、満足させる
私のInnerViewは、毎年恒例の特別養護老人ホーム調査を発行しています。これは、居住者、家族、およびスタッフの満足度の最も予測可能な指標の1つです。 283,000人以上のスタッフが調査されています。 2007年から2009年の間に、労働力満足度はすべての職種で増加しました。調査によれば、看護師と看護助手の間の満足度は、他の職種の従業員の満足度よりも低いままです。しかし、2006年以降、どちらのタイプの労働者も施設に満足するようになり、持続的な上昇傾向を示しています。従業員の満足度が高い施設は、家族の満足度も高くなります。彼らの結論は、「品質向上のための効果的な戦略には、労働者、特に居住者を直接気遣い、家族とコミュニケーションをとるスタッフのスキル、コミットメント、満足への集中的で持続的な焦点が含まれている必要がある」というものでした。
ほとんどの企業リーダーや人事担当者は、給与や福利厚生は、職業や業界に関係なく、最高の労働者を引き付けて維持するための方程式の一部にすぎないと語ります。 My InnerViewの回答者が引用している要因のいくつかを以下に示します。
- 管理ケア
- 経営陣は耳を傾ける
- 仕事のストレスと燃え尽き症候群についてサポートを受けています
- 職場の安全
- 私の上司は気遣い、感謝し、私に通知します
- 適切な機器/備品を持っている
- 困難な住民に対処するための適切なトレーニングを受けている
したがって、これを戦略に変換するには、次のことが必要になります。
- 適切な管理職とリーダーシップを雇う
- 継続的なトレーニングを提供する
- スタッフに仕事をするためのツールを装備する
これらが実施されている場合は、採用活動に活用し、満足度の高いスタッフを採用活動の大使として利用してください。
ストレスとバーンアウトへの取り組み
医療従事者は消防士のようなものだと考えてください。どちらも、仕事の一環として途方もない喜びと悲しみを体験します。しかし、人々は実際に消防士の文化に参加することを志願している一方で、医療家族は燃え尽き症候群に苦しんでいます。消防の文化には、消防士が共有し、口を開き、叫び、笑う消防署の仲間意識とコミュニティが含まれます。彼らは英雄と見なされます。
しかし、医療従事者は燃え尽き症候群に苦しんでいます。彼らが抱えるストレスは行き場がないので、家に持ち帰ります。ストレスは質の低下、歩みの失敗につながり、生命を危険にさらす可能性があります。クリーブランドクリニックは、コードラベンダーと呼ばれるものを導入することで、この問題の解決に貢献しています。組織内の誰かが感情的および精神的に苦しんでいる場合（おそらく近くの患者が亡くなった場合）、ソーシャルワーカー、牧畜医療従事者、その他のチームがSWATチームのように集まり、その人またはユニットを助けます。高齢化サービスプロバイダーはこれを考慮する必要があるだけでなく、ストレスや燃え尽き症候群は、人々が職業を辞める最大の理由の1つです。
仕事ではないキャリア
給与が低く、イメージが悪いため、高齢化サービスの仕事の多くは、個人のキャリアパスの途中降機として機能します。実際、高齢化に取り組むことはキャリアとは見なされていません。問題の一部は、労働者がこの業界で非常に特定の役割を持ち、サイロで働く傾向があることです。
労働者の役割を拡大する必要があり、介護サービスの労働者のためのキャリアパスを確立する必要があります。これは高貴なキャリアであり、途中降機ではないことを人々が見ると、彼らはその職業に惹かれるでしょう。
あなたが進歩的なプロバイダーであるならば、あなたは労働力を追い詰めるために適所に多くのものを持っているでしょう。自分のストーリーを伝えてもう一度伝え、他の人に話してもらいます。それはあなたを見つけるのに最高の人々を持っています、そしてあなたはそれらを見つけるために岩をひっくり返す必要はありません。
