家族休暇を扱う際に人事が考慮しなければならない12の問題

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コンテンツ

家族休暇に関する規則を知る
家族休暇についての正式な方針を書く
家族休暇のための調整作業
家族休暇について従業員のプライバシーを覚えてください
メリットを利用可能にする
柔軟性を提供
緊急時対応計画を作成する
従業員の福利厚生の変更を検討する
敏感になる
祝う
出産後の宿泊施設について考える
従業員の追加のメリットを検討する

ケルシー・デイビス

有給かどうかに関わらず、両親の80％は子供の出産後に家族休暇を取得します。そのため、間もなく親になる従業員が育児室の塗装や「期待しているときに何を期待するか」を読んでいる間、家族の休暇の計画を立てることができます。

家族休暇になると、人事は多くの拠点をカバーしなければなりません。仕事をスムーズに進め、新しい親である従業員の世話をするために、あなたは法的にいくつかのことをする必要がありますが、他のことをする必要があります。あなたの家族はチェックリストを去るこれらの12の項目を考慮する必要があります。

家族休暇に関する規則を知る

米国は、有給の出産休暇または育児休暇を必要としない世界で唯一の国の1つですが、家族医療休暇法（FMLA）では、適格な従業員に12週間の無給休暇を提供することが義務付けられています。

この法律と、従業員が受け取る権利を理解してください。たとえば、従業員は12週間すべてを1つのチャンクで取る必要はありません。断続的に時間がかかる場合があります。

出産ママ、パートナー、養子縁組の保護者全員が対象となります（基準を満たしている場合）。この法律だけでなく、州の他の法律についても知ることができます。より多くの雇用法が定期的に採用されているので、あなたの法域の法律についての知識を維持するために支払うべきです。

家族休暇についての正式な方針を書く

家族休暇に関する会社の方針を文書化します。はい、法律に従いますが、あなたの会社は他の詳細を決定することができます。家族休暇について考えるときは、これらのオプションを検討してください。

家族休暇のための有給休暇を提供しますか？ 連邦法では義務付けられていませんが、そうすることには多くのメリットがあります。 Googleは、少しだけ有給休暇を提供するだけで、新しい母親の定着率を50％向上させました。有給休暇を提供する場合は、具体的にどのくらいの時間を提供し、どの従業員が適格かを明記してください。たとえば、フルタイムの従業員はxの金額を受け取りますが、パートタイムの従業員は資格がありません。
家族休暇の有給休暇はFMLAの時間と同時に実行されますか？ 従業員が2週間の有給休暇を受け取った場合、その時間をFMLA時間とは別に実行するか、同時に実行するかを決定します。個別に実行すると、従業員は14週間休む可能性があります。同時に実行される場合は、FMLAを通じて対象となる12週間のうち2週間の間に従業員に支払うだけです。
家族休暇の普遍的な計画はありますか？ 従業員に有給休暇の期間を提供する場合、すべての親がまったく同じ時間の休暇を受け取るか、または異なる状況が異なる扱いを受けるかを決定します。たとえば、出産した母親は2週間の有給休暇を受け取る必要がありますが、養親や非出産パートナーは1週間の有給休暇を受け取る必要がありますか？それは会社次第ですが、家族休暇のポリシーを書き留めて、同様の状況が一貫して扱われるようにします。

家族休暇のための調整作業

家族が休暇をとる前に、マネージャーが従業員とよく協力して、従業員がいなくなったときに仕事を調整するようにします。すべての詳細をカバーし、（必要に応じて）メールを同僚に転送するまで明確にします。

これにより、同僚のストレスが軽減され、潜在的なボトルネックが解消されます。マネージャーはチームと協力して責任をクロストレーニングすることができます。これは、家族の休暇だけでなく、他の理由で従業員を失う場合にも役立ちます。

家族休暇について従業員のプライバシーを覚えてください

誰もが会社全体に期待している、または出産したことを知らせたいとは限りません。実際、人事部はマネージャーに従業員がFMLAに参加していない理由を具体的に伝える必要はありません（明らかに妊娠している従業員が数週間突然出られた理由を知っている可能性があります）。

従業員が同僚と妊娠について話し合い、敬意を持って行動することを考慮してください。従業員が会社のソーシャルサイト、Facebook、または電子メールで新生児の写真を広めたい場合は、すばらしいです。だが君はすべきではない。

メリットを利用可能にする

妊娠中や出産中の給付は重要であり、給付の欠如や混乱は従業員にストレスをもたらします。ほとんどすべての従業員は、ライフイベントに合わせてカスタマイズされた福利厚生コミュニケーションを求めています。健康の必要性を予測することは不可能ですが、誰かが子供を期待しているとき、それらは確かに簡単に予測できます。

これは細い線ですが、従業員のプライバシーを無視することなく、できる限り多くの支援を提供します。たとえば、妊娠中の従業員に、特に尋ねない限り、医療提供者に看護サポートホットラインがあることを伝えることは不適切です。

子供のためにどのような選択をするかはわかりませんが、従業員支援プログラム（EAP）には優れたサポートリソースがあることを思い出させることで支援できます。

従業員が福利厚生に関する詳細にアクセスしたり、該当する書類のコピーを従業員に提供したりできる安全なシステムをオンラインで持っています。可能な限り、従業員を調べて回答を見つけられる場所に案内してください。これにより、ユーザーの作業が減り、プライバシーを尊重しながら、自分でメリットをナビゲートして探求できるようになります。

柔軟性を提供

人々は柔軟性を求めていますが、必要な線を引きます。の親の新しい肩書きは、フルタイムの従業員が週に25時間しか働かないことを容認するものにしていません。従業員が新しい赤ちゃんをいつも働かせるのは合理的ではないでしょう。エリカが午前9時15分に到着し、託児所の降車スケジュールを把握している場合は、それほど大きな問題ではありません。

柔軟性は、従業員が新しい責任に適応するのに役立ちます。従業員は仕事で彼らをサポートする人々のチームを持つべきであり、柔軟な時間を提供することはあなたのサポートを例証します。

一部の企業は、従業員がゆっくりと仕事に復帰できるようにすることは相互に有益であると考えています。従業員が家族で休暇をとってから数週間パートタイムで復帰できるようにすることで、圧倒されることなくお金を持ち込むことができます。また、従業員が外出する負担も軽減されます。

従業員がすべてのFMLA時間を使用しても、回復にもう少し時間が必要な場合は、無給の休暇時間で延長してみてください。従業員がFMLAの資格を持たない場合（および有給の育児休暇の擁護者によると、米国の従業員の40％は資格を持ちません）、とにかくそれらに対応するようにしてください。

緊急時対応計画を作成する

従業員が育児休業を取得する前または後にポジションの変更が要求された場合、柔軟性は会社にもメリットがあります。たとえば、親が時間を削減したり、勤務時間の一部（またはすべて）を在宅勤務に切り替えて、新しい子供と一緒に家にいることを望む場合があります。

法的に必要なのは、FMLAから戻った従業員に同等の給与、福利厚生、および名声の地位を回復することだけですが、追加の調整を行うと、従業員はより効果的に働く可能性があります。

すべての企業がこれらの変更を行う余裕があるわけではありませんが、調整が可能な場合もあります。一部の親は出産後に自分の作業計画を変更したいと考えており、完全に彼らの計画から仕事を切り捨てることがあります。そして、女性の親だけが労働力を置き去りにすることを選ぶと思い込まないでください。

従業員の福利厚生の変更を検討する

新しい赤ん坊のすべての興奮で、従業員は新しい喜びの束が彼らの健康保険計画に追加する必要がある新しい扶養家族であることを忘れるかもしれません。福利厚生の選挙を変更することができ、変更する必要がある日付と時間帯を従業員に思い出させます。

考慮すべきその他の福利厚生の変更は、休暇を取る従業員に関連しています。 FMLAの無給休暇中、従業員は給与を徴収しません。彼らは福利厚生保険料をどのように支払いますか？

従業員ハンドブックと実装のポリシーに関する他のいくつかの問題について決定を下す必要があります。

従業員が休暇中も休暇を取得するかどうかを決定します。彼らが発生しない場合は、休暇を計算するときにこれを考慮に入れるか、会社の休暇ソフトウェアでこの休暇を調整してください。
従業員が出産後に復帰しない場合は、会社の休暇ポリシーで規定されている場合は、最終給与計算で休暇時間を引き出します。
休暇ポリシーをチェックして、従業員が育児休業またはすでに取っているFMLA時間に任意の未払いの休暇を追加できるかどうかを判断します。

これらすべての詳細は、休暇のポリシーに含まれている必要があります。そうでない場合は、それらを追加して、各従業員が平等に扱われるようにします。

敏感になる

時々、子供の誕生は人々の生活の中で祝賀行事ではありません。予定外の妊娠が起こります。晩期流産と乳児死亡率は壊滅的です。従業員は子供を養子に出すか、妊娠を終了するかを選択できます。これらの状況のいずれにも、敏感さと敬意を持って取り組みます。

従業員および従業員のマネージャーと協力して、仕事への移行を慎重に処理します。また、会社の死別ポリシーで（流産などの）いくつかの状況を考慮してください。

痛みを伴うライフイベントは従業員にとって困難ですが、それを気にする職場の人々にとっても困難です。会社がこれらの状況にどのように敏感に（そして私的に）対処できるかを事前に考えてください。

祝う

組織からの小さくて素晴らしいジェスチャーは、彼らがオフィスで彼らを応援している同僚のチームを持っていることを従業員に思い出させるでしょう。生後数日待ってすべてがうまくいくことを確認してから、花、カード、またはワンシーを送ります。その従業員が何を評価するかを検討し、ジェスチャーを個別化してみてください。