10年間の人事動向トップ10
コンテンツ
- 2010年以降の人事動向
- それは経済です
- ミレニアル世代は3月に
- オンラインでの求人とネットワーキング
- 雇用関係をオーダーメイド
- 大きなぼかし
- テクノロジーの台頭
- 変革した従業員のトレーニングと能力開発
- 雇用主と従業員の関係における政府の介入より緊張が高まる
- 医療費の高騰
- グローバリゼーション、アウトソーシング、オフショアリング
- 10年の人的資源の動向：名誉ある言及
2010年以降の人事動向
人事部門のスタッフと勤務している従業員の過去10年間の上位10の傾向は明らかではなく、元のリストから簡単に選ぶこともできませんでした。会社の規模、場所、会社と業界の健全性と進歩に応じて、トップ10の人事の傾向が異なる場合があります。
選択は困難でしたが、これらは10年間のトップ10の人事動向です。これらの人事の傾向は、過去数年で人事を圧迫してきた最初の傾向を除いて、特定の順序で提示されていません。
提示された人事部門のトップ10のトレンドと次点のいくつかを見てきたので、あなたのトレンドは何ですか？選択した人事動向に同意または反対しますか？
それは経済です
私がこれを書いているように、米国の失業率は10.2％であり、失業手当の延長とCOBRAの助成金により多くの家族が浮かんでいるため、この景気後退は誰にも影響を受けません。まだ雇用されている人々でさえ、401（k）と貯蓄が新しい安値に沈むのを見守っています。
昨年、昇進なしで昇給を受けた従業員はほとんどいません。通常のボーナスと利益分配は強制労働者に置き換えられ、レイオフされた同僚のそれに代わる多くの作業が行われました。
罪悪感、不安、恐怖の感情で解雇された同僚の喪失を悼むことも、従業員の仕事の快適さのレベルで欠けています。彼らの肩越しに自分の仕事を守ることは当たり前になっています。経済がどれほど悪化するか、景気後退がどのくらい続くかは誰にも予測できません。
そのため、ビジネスリーダーは、経済が永遠にリセットされたという経済的見地から管理しているのか、回復する景気後退経済なのかを知りません。ビジネスリーダーは、これまで経験したことのない時間に対処するのに苦労しています。また、仕事以外でストレスの多い経済的トラウマを経験している可能性のある従業員も、注意深く見守っています。
ミレニアル世代は3月に
ベビーブーマーの両親によって甘やかされ、予定されていた世代の従業員は、職場を席巻しました。彼らはあなたの職場にプラスとマイナスをもたらしますが、1990年以前のプレイ日付を聞いた人はいますか？
つまり、職場でベビーブーマー世代の子孫を吸収しようとしているだけでなく、ミレニアル世代が特別な課題を抱えているだけでなく、雇用主は3世代の労働者が喜んで共存し、チームとして顧客にサービスを提供できるよう支援しています。
景気後退により、退職を計画していた新進の従業員に道を譲り、退職することができず、そしてそれについて不満を抱くために、退職を計画したブーマーの3世代の状況は最悪でした。ミレニアル世代とジェネレーションXの従業員はブーマーを監督し、ブーマーは退職世代から学びたい人々を指導しています。
雇用主にとって、ミレニアル世代の管理は、マネージャーが開発する必要のあるスキルです。仕事と生活のバランスと仕事の外での生活を求める千年の探求は伝説です。雇用主はこれらの才能のある若者を受け入れ、貢献する彼らの強みと能力を開発します、さもなければあなたはそれらを雇用主に失うでしょう。
それらの多くにはオプションがあります。かつては理想の従業員と言われてきた「会社員」とは一線を画し、それに合わせて職場も変化しています。
オンラインでの求人とネットワーキング
この10年間で、従業員の採用、ソーシャルおよびメディアの相互作用とネットワーキングが変化しました。私が最初に採用について書き始めたとき、モンスターのような大きな求人掲示板はそれほど長くはありませんでした。雇用主は、この10年間で人々がネットワーキングや仕事のためにお互いを見つける方法に変化を見出しています。
Indeedのような大規模な求人掲示板からニッチな求人サイトまで、ディスカッションリストのネットワーキングから、LinkedIn、Facebook、Twitter、Ecademyなどのサイトまで、ネットワーキングと採用は二度と同じではありません。人事部の従業員は、対話やコミュニケーションの新しい方法に遅れをとっていないか、組織に害を及ぼしています。
ソーシャルメディアネットワーキングは、従業員の検索、仕事の検索、質問への回答の取得、連絡先の相互支援ネットワークの構築、および同僚や友人の追跡のための新しい方法です。ソーシャルメディアとオンライン求人は、雇用主に新たな課題をもたらします。
ソーシャルメディアとブログのポリシーを開発し、従業員の時間をオンラインで監視し、候補者の背景をオンラインで確認するかどうかを決定し、新しい雇用主の課題の表面をなぞるだけです。しかし、このオンラインメディアの力があなたを通り過ぎさせないでください。
雇用関係をオーダーメイド
多分それはミレニアル世代からのプッシュであり、間違いなく、それはカスタマイズを容易にするテクノロジーの可用性ですが、オーダーメイドの仕事関係は過去10年間で支配的な勢力になりました。1990年代の珍しい特権である在宅勤務または在宅勤務は、職場を席巻しました。
ある大手コンピューター会社は、従業員の55％以上が在宅勤務だけでなく、自宅で仕事をしていると報告しています。ニューヨーク市の出版社では、週2日の在宅勤務を許可しており、従業員はより多くの値段を交渉できます。
テレワークは、オーダーメイドの新しい仕事の手配の唯一のコンポーネントではありません。柔軟なものは何でも新しい標準になっています。柔軟な勤務時間、柔軟な4日間の勤務週、予定の柔軟な休暇、そしてすべての最も重要な傾向：有給休暇（PTO）を使用すると、従業員は、病気休暇、個人的な時間、従業員が使用できるように休暇の日数を入力します。
さらに、赤ちゃんや家族のペットをオフィスに連れてくるなどの傾向も、この職場の柔軟性に含まれます。
表面的には、これらのすべてのオーダーメイドの人事部門の雇用トレンドは、従業員にメリットをもたらします。しかし、それらは雇用主にも利益をもたらします。雇用主は従業員の時間を警戒する必要はありません。
柔軟性が結果を生むように、彼らは仕事とコミュニケーションをより透明で測定可能なものにする必要があります。彼らのワークライフバランスの問題に取り組むために必要な時間があるので、彼らの従業員はよりやる気があり、従事しており、家族と生活の問題についてストレスが少ない。
大きなぼかし
オンライン、常時、テクノロジーによる可用性により、仕事と家庭の境界が曖昧になっています。従業員は夕方に自宅で共同レポートと電子メールで作業します。彼らは仕事で買い物をし、オンラインゲームをプレイして短い休憩を取ります。
従業員は、自宅で銀行業務を行い、自宅で業務会計を行います。スマートフォン、ラップトップ、Kindleのようなデバイスがなければ、休暇に出かける人はほとんどいません。 PTOを利用している従業員は、メールにアクセスできない場合、携帯電話の番号を同僚にメールで送信します。
世代がこれに接続されたことはありません。善と悪のために、何人かの従業員は仕事を止めません。これはダウンタイム、リラックスタイム、ワークライフバランスを妨げますが、ほとんどの従業員はそれを生き方と見なしています。雇用主は、この程度の接続性が不要であることを確認する必要があります。彼らはまた、従業員が仕事で何をすることが許されたかについての古い規則から離れなければなりません。
雇用者は、1時間ごとに支払う必要がある時間給の従業員を扱う場合、賃金と時間の法律に注意する必要があります。確かに、この作業–家のぼかしは、残業代を支払わなければならない雇用主にとって悪夢です。そのため、ほとんどの雇用主は、ほとんどの場合、時間給の従業員が自宅で働くことを禁じています。これは、免除されている従業員と免除されていない従業員の違いを強調しています。
テクノロジーの台頭
技術がフィールドのすべての側面に与える影響を明確に述べなければ、人事の傾向リストは完全ではありません。私はこれらのトレンドを通じてテクノロジーの力について述べてきましたが、それでもテクノロジーを主要なトレンドとして引用します。テクノロジーは、人事部のオフィスが従業員情報を管理および通信し、一般に従業員と通信する方法を一変させました。
個人情報の盗難が蔓延しており、数年にわたって数え切れないほどの労働時間を費やして修正することができる世界では、従業員の記録を保護することが重要です。個人情報の盗難は深刻で増加しているため、すべての雇用主は防止策を講じる必要があります。
イントラネット、ウィキ、ウェビナー、ブログなどの単語は10年前に共通言語で存在しましたか？私はそうは思いません。初期および最も初期のアダプターのみがそれらを使用しました。現在、従業員は内部でそれらを使用して、情報を備蓄し、共同で作業し、意見やプロジェクトの進捗状況を共有しています。
彼らは、事実上、離れたチームと同時に作業することもできます。彼らは会議を開き、世界中のチームとビジュアルを共有しています。
変革した従業員のトレーニングと能力開発
この10年間で、トレーニング、従業員の育成、トレーニングのミーティングとセミナーのためのテクノロジー対応の機会が増加しています。ポッドキャスト、テレセミナー、オンライン学習、画面キャプチャおよび記録ソフトウェア、ウェビナーは、従業員の育成の機会を提供します。
さらに、この10年の間に、テクノロジー対応の配信オプションが拡大するにつれ、他のトレーニングおよび開発の機会と定義も拡大しました。
オンラインでの学習、オンラインでの学位や単位の取得、およびすべての形式のWeb対応の教育とトレーニングは、教室でトレーニングが行われたときに従業員がこれまでになかったオプションを提供します。雇用主は従業員の旅費を数百万ドル節約しており、トレーニング終了後の従業員のトレーニングへのアクセスはドアの外に出ることはありません。
これは、雇用者がSecond Lifeと呼ばれる仮想世界で教室でのトレーニングを実験する10年です。今後数年で、さらなる進歩と実験が期待できます。
さらに、この10年間で始まったわけではありませんが、コーチングや正式なメンタリングなどの従業員の学習の代替形態の概念が栄えた別の人事の傾向があります。彼らはこの過去10年間で主流になりました。
雇用主と従業員の関係における政府の介入より緊張が高まる
雇用主が従業員に特定の福利厚生を提供することを要求する法律を制定することによって政府がすでに介入しすぎていると考える人々とそうでない人々の間で議論がアメリカで存在しています。政府の介入を支持する人々は、米国政府が有給の病気休暇などの給付を義務付けないことを怠っていたと信じています。彼らはそれを「正しい」または人道的行動と見なしている。
反対派は従業員の福利厚生を望んでいますが、雇用主は従業員が望む福利厚生の選択をしなければならず、彼らが支払うことができると主張します。反対派は、雇用主が義務付けた給付は国の仕事と機会を犠牲にするだろうと主張している。米国における雇用創出の原動力である中小企業は、政府の命令の脅迫やヘルスケアへの潜在的な変化などの不確実な経済のため、現在傍観している。
政府による介入のより重要な例の1つは、1993年の家族医療休暇法（FMLA）の成立時に発生しました。特に、断続的な休暇要件が記録管理を作成したため、この通過の影響は、この10年間、雇用主にとって悪夢であり続けました。口論し、裁判弁護士を笑顔にしました。次の10年以降も、この人事のトレンドを取り入れることを期待しています。
医療費の高騰
私はこの人事の傾向をテーブルから外したいのと同じように、それはなくなることはありません。継続的に高まる医療保険および医療のコストは、雇用主が従業員に追加の福利厚生を提供できるかどうかに影響を与えています。
保険適用範囲の一部に対する従業員の支払いの増加、配偶者の雇用主から最初に保険を求める慣行、補償対象の家族の支払いの増加、および医療提供者の共済事務手数料の増加はすべて、高まる医療費のハイライトです。
アメリカ人は、この分野で何をする必要があるかについて意見が分かれています。 （私は、裁判弁護士へのキャッピング料金と医療過誤訴訟における支払いの制限を支援し、家族医として働く人々にインセンティブを提供し、基本的な保険をより手頃な価格にすることをサポートします。）
しかし、アメリカ人が世界で最高の医療システムを維持できるようにするために何かが必要であることにほとんど同意します。法律は現在保留中であり、私がこの記事を書いている時点では、56％以上のアメリカ人が支持していません。今後10年間、医療費は人的資源の傾向のままです。
最終的な傾向と私の名誉ある言及をご覧ください。
グローバリゼーション、アウトソーシング、オフショアリング
法人税の増加（おそらく世界で最も高い）、米国の政府規制の増加、より高い賃金、そしてあまり望ましくないビジネスフレンドリーな政策とインセンティブにより、雇用主は事業の場所を再考するようになっています。
高課税、高規制の州では、その場所からビジネス（および仕事）が溢れています。米国は、ビジネスにより友好的であると見なされている海外拠点へのアウトソーシングジョブの全体的な増加を見ています。
グローバル化の時代では、これは理にかなっています。雇用者は、1つの場所の経済的要因が進歩を妨げないように、ローカルではなくグローバルな市場を求めています。雇用者は、オフィスや工場をグローバル市場に配置し、新しい場所でのビジネスや雇用慣行に精通している地元の従業員の強みを活用することのプラスの影響を認識しています。
業務がオフショアであろうとアウトソーシングであろうと、あるいは会社が単にグローバルに拡大しているにせよ、グローバルに配置された労働力を持つ人的資源への課題は深刻です。米国の会社に香港に5人、ヨーロッパに6人の従業員がいる場合、地元の人事部のオフィスは意味がありません。
実際、米国の人事部長は、地元の雇用機関の支援を得て、おそらくスタッフを雇用しました。法を遵守し、受入国の慣習を尊重しながら、これらのグローバルな場所を管理し、作業することは、マネージャー、人事、および同僚にとって課題です。
香港で最初の従業員を雇ったことを覚えています。通貨制度、必要な休日、政府の規制などを学びました。また、地元の信頼できる雇用スタッフの支援を受けるまで、新入社員とその後の社員が私の限られた知識を活用していることもわかりました。
それはそこにグローバルな挑戦の全く新しい世界です。準備して。
10年の人的資源の動向：名誉ある言及
私はこれらの人事動向を検討しましたが、それらは価値があり、言及する価値があります。それらのいくつかは、今後10年間で最大の影響を見るでしょう。
これには、すでに職場や法律に影響を与えている多様性が含まれます。多様性についての私のお気に入りの作品をご覧ください。 類似点の検索：Just Like Me。差別法は、求人と雇用の慣行、および機会均等雇用のすべての分野に大きな影響を与えてきました。
米国の労働組合運動は根本的な変化を遂げようとしています。最近、公的部門の従業員が組合員の過半数になり、民間部門の組合員数を残した。
さらに、Service Employees International Union（SEIU）は、そのメンバーには不法移民が含まれると公に述べています。これにより、今後10年間で政治活動委員会（PAC）に変化が生じ、誰が労働組合活動に資金を提供しているのかという疑問が生じ、議会や雇用主に対する不法移民の議論にも影響が及ぶでしょう。
2001年9月11日の恐ろしい出来事の後、ほとんどの従業員が職場でテレビで繰り広げるのを見た多くの人々が、安全性の喪失を感じて国を席巻しました。悲劇が職場を襲ったとき、雇用主は新しい建物の避難計画、安全と危機管理計画、そして事業継続戦略で対応しました。
イベントの近くに住んでいて、家族や友人を失った人々が最も深刻な影響を受けました。しかし、2001年9月11日の出来事はアメリカでは決して忘れられません。うまくいけば、これがトレンドになることは決してありませんが、何人かの読者がこのイベントを指名しました。
従業員の育成、目標設定、業績評価戦略としての業績管理の進化は、私の本の中で重要な人事の傾向です。これにより、雇用主は新入社員から退職するまで従業員を育成できます。
評価と目標設定を、従業員の上司が管理する年次評価から、相互に有益な定義された貢献と開発計画に移行します。
今後10年間で、これらのトレンドのそれぞれからかなり多くのことがわかります。席につかまりなさい。次の10年間の人事のトレンドの次の波は、まもなく駅を去ります。あなたは職場でそれらを強化して活用する準備ができていますか？
