あなたが新しい従業員を雇っているとき、何が給与交渉に影響しますか？
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給与交渉は、雇用主と潜在的な従業員が雇用条件について合意に達するプロセスです。給与交渉は通常、雇用主からの申し出から始まります。潜在的な従業員は、オファーを受け入れるか、通常は雇用主が指定した期限までにオファーの詳細について交渉することを選択できます。
雇用主は、新入社員が迅速に仕事を始めることができるように給与交渉が短期間で行われることを保証する期限を述べています。または、雇用主は、候補者との合意には至らず、他の有能な潜在的従業員が就職できない前に連絡を取ることができることを認識しています。
給与交渉のきっかけは何ですか？
多くの場合、給与交渉は雇用主からの口頭による提案から始まります。時間をかけて、雇用主の福利厚生パッケージのコンテキストでオファーを検討してください。あなたが申し出に完全に満足していない限り、あなたが数日以内に彼女に知らせることを雇用主に伝えるのは賢明な動きです。
これにより、あなたはオファーについて考え、それがあなたに受け入れられるかどうか、またはあなたが妥当な対抗を行うかどうかを判断する時間を与えることができます。あなたと雇用主が報酬パッケージの詳細について合意したら、給与交渉の詳細を確認する書面の求人通知を受け取る可能性があります。
給与交渉は、他の組織の主要人物と相談した後、候補者に応答する1人で最も効果的に行われます。給与交渉にポイント担当者を使用すると、メッセージが混同されたり、誤解されたり、コミュニケーションが不十分だったりするオファーや応答の可能性がなくなります。給与交渉でポイントパーソンを使用することは、雇用主が選択した候補者との関係を構築し続けるためのもう1つの機会です。
給与交渉が成功すると、雇用契約は雇用主と新入社員の両方に受け入れられます。
給与交渉で何が交渉可能ですか？
求人に関するあらゆることは交渉可能です。報酬の額、福利厚生パッケージ、および雇用の日と時間、労働の柔軟性のオプション、肩書き、退職金などの労働条件はすべて交渉可能です。
給与交渉は役職次第です。給与交渉のリーウェイは通常、組織内での地位のレベルに応じて増加します。役員と上級管理職は、給与、福利厚生、および前提条件や特典に関するさまざまな役員報酬交渉に最も余裕があります。
Win-Winの観点から給与交渉に取り組みます。あなたは、あなたの組織に加わった新入社員がすでに給与交渉に不満を抱きたくないのです。同時に、支給額を稼げず、妥当な期間内に報酬の増加の対象とならない、過払いの従業員を望まないでしょう。
新しい従業員が加わった給与のせいで不満や切り下げを感じて加わった場合、彼らは就職活動を続けるでしょう。これにより、新入社員はあなたが最も必要とすることから注意をそらすことができます。つまり、一歩踏み込んでビジネスにすばやく貢献します。
給与交渉の柔軟性
雇用主の給与交渉の余裕はこれらの要因に依存します：
- 組織内の仕事のレベル
- 仕事に必要なスキルと経験が雇用市場にどれだけ不足しているか
- 選択した個人のキャリアアップまたはステージと経験、
- 求人の公正な市場価値
- 組織内の仕事の給与範囲
- あなたの地域内の同等の地位に支払われた報酬、
- 雇用市場内の既存の経済状況、
- 業界内の既存の経済状況
- 比較職、文化、給与哲学、昇進など、特定の給与に影響を与える可能性のある企業固有の要因。
昇給を希望する長期従業員との給与交渉では、これらの要因の多くが同様の役割を果たす。
給与交渉の結果
基本的に、これらの要素を検討した後、雇用主は、候補者をどれだけひどく希望するか、および候補者を組織に引き付けるために支払う意思のある価格を決定する必要があります。従業員の選択に対する長期的な満足度は、多くの場合、採用決定と報酬パッケージの合理性と、従業員を参加させる感情的な必要性の要因です。
感情的な視点から採用された従業員は、バラ色のメガネが取り外され、結果と貢献度が真っ昼間で測定される場合、めったに成功しません。なぜそこに行くのですか？
