雇用差別法
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企業は、たとえどんなに小規模であっても、雇用差別禁止法に注意する必要があります。特に、採用担当者や人事担当者には注意が必要です。
雇用に関連する多くの分野での差別は違法です。雇用主は、雇用のあらゆる側面において彼らが下す決定が合法的、倫理的であり、事実と資格の文書によって裏付けられていることを保証するために慎重な措置をとる必要があります。
雇用差別法は、雇用差別は容認できず、違法であると明記されています。具体的には、企業は、その人種、肌の色、宗教、性別（性同一性、性的指向、妊娠を含む）、出身国、年齢（40歳以上）、障害、または遺伝的理由により、人（申請者または従業員）を法的に差別することはできません。情報。また、差別について不平を言った、差別の告訴を行った、または雇用差別調査または訴訟に参加したため、報復行為を行うことは違法です。」
連邦法および州法は異なる
誰もが従わなければならない連邦法と、地域に所在する雇用主が従わなければならない地方の差別禁止法があります。以下のリストは包括的ではなく、このリストに何かが含まれていないからといって、それが法律の対象外であることを意味するものではないことに注意する価値があります。
たとえば、（体重が障害とみなされない限り）過体重の人々に対する差別を禁止する連邦法は存在しません。ただし、「ミシガン州は、サンフランシスコやコロンビア特別区などの一部の都市や地方と同様に、体重に基づく雇用差別を禁止しています。」
そのような法律のある場所で働いている場合、雇用主はあなたの体重に基づいて職を決定することはできません。 49の州では、体重に基づく差別は違法ではありません。これは、国民が多様性のあらゆる側面にさらに注意を向けるようになるにつれて変化しているため、管轄区域で刻々と変化する雇用法と連絡を取り合いましょう。
雇用差別に対処する追加の連邦法が存在する場合があります。雇用差別法を検討する場合、雇用差別訴訟では州または連邦のより厳しい基準が一般的に適用されます。
一部の雇用者は依然として違法に行動していることに注意してください
これらの法律の多くは古く、確立されていますが、それでも問題を引き起こします。たとえば、2015年に最高裁判所は、1964年のタイトルVII法に関連する裁判を決定しました。このケースでは、スカーフを着用している小売業者のアバクロンビーとフィッチでインタビューされた若い女性。
彼女は高得点で、通常は仕事を与えられたでしょうが、スカーフのために彼女は彼女を拒否しました。裁判所は、会社が彼女に尋ねるのを待つのではなく、宗教的な理由でスカーフを着用したかどうかを尋ねるべきであると裁定した。
結局のところ、彼女はスカーフが彼らの会社の方針に違反していることを知りませんでした。
雇用主に影響を与える法律
以下は、従業員を保護する連邦法の一部です。法律は絶えず変更され、挑戦されているので、あなたは物事の上にとどまるためにあなたのデューデリジェンスを行う必要があります。お住まいの地域に影響を与える可能性のある法律について疑問がある場合は、連邦労働省に相当する州および雇用法の弁護士にご確認ください。
- 1963年の平等賃金法（EPA）は、平等な仕事をする男女を性に基づく賃金差別から保護しています。
- 1964年の公民権法のタイトルVIIは、人種、肌の色、宗教、性別、または出身国に基づく雇用差別を禁止しています。 2020年6月15日、米国最高裁判所は、タイトルVIIが性的指向と性同一性に基づく雇用差別にも適用されると6-3で判決しました。
- 1967年の雇用法における年齢差別（ADEA）は、40歳以上の人々を年齢に基づく雇用差別から保護します。
- 1973年のリハビリテーション法は、連邦政府で働く資格のある障害のある人々に対する差別を禁止しています。
- 1978年の妊娠差別禁止法により、妊娠または出産による女性差別は違法となりました。たとえば、妊娠中の妊婦を雇うことを拒否することはできません。
- 1990年の高齢労働者の福利厚生保護法は、退職や年金などにおいて高齢労働者の福利厚生を保護します。
- 修正された1990年アメリカ障害者法（ADA）のタイトルIおよびタイトルVでは、15人以上の従業員を持つ雇用主が適格な障害のある個人を差別することは違法となっています。 （個々の州には、従業員が少ない雇用主が含まれる場合があります。）
- 1991年の公民権法は、雇用主が意図的な雇用差別を行った場合に金銭的損害賠償を規定しています。
- 遺伝情報2008年差別禁止法（GINA）は、応募者、従業員、または元従業員に関する遺伝情報に基づく雇用差別を禁止しています。
- 2009年のリリーレッベッターフェアペイ法は、1964年の公民権法を改正して、賃金差別訴訟を起こすための180日間の制限の制定法は、新しい差別的な給与支払いごとに最初から始まると述べています。
結論
これらは雇用差別法における主要な連邦要件です。従業員を雇い、懲戒するときは、これらを覚えておいてください。あなたの主な焦点は常に従業員や応募者の人生の個人的な側面ではなく、その人のパフォーマンスとスキルまたは潜在的なパフォーマンスにあるべきです。
提供された情報は信頼できるものですが、正確性と合法性が保証されているわけではありません。このサイトは世界中の読者によって閲覧されており、雇用法や規制は州や国によって異なります。あなたの法的解釈と決定があなたの場所に対して正しいことを確認するために、法的援助、または州、連邦、または国際政府のリソースからの援助を求めてください。この情報は、ガイダンス、アイデア、および支援のためのものです。
