ミレニアル世代の従業員を維持するためのヒント
コンテンツ
- XersとMillennials
- 神話：若い世代のミレニアル世代には労働倫理がない
- 神話：ミレニアル世代は先に進むために時間を費やしたくない
- 神話：ミレニアル世代の従業員は権限を尊重しない
- 神話：彼らは成長したくない
- ミレニアル世代の管理に関するアドバイス
ほとんどのビジネスリーダーと同じように、近年の従業員の行動の傾向に気づいたことでしょう。ほとんどの場合、それを否定的な傾向と見なします。資格が多すぎる、忠誠が足りない、職業倫理がない、自分自身にのみ関心がある、などです。
おそらく、これらはネガティブなトレンドではなく、異なるトレンドであると考える必要があります。物事は、ミレニアル世代の従業員にとって常に見えるものとは限りません。
Millennialの従業員が誰であり、何が彼らを成功に導いたのかをよりよく理解するには、おそらく彼らがそうでない人を理解するのが最も簡単です。君は。そのとおり。彼らはあなたの子孫でさえあるかもしれませんが、職場では、彼らは昨年からあなたにほとんど似ていません。
XersとMillennials
Gen Xers（Generation X、1965年から1979年に生まれ）とMillennials（1980年以降に生まれ）は、この世界でまったく異なる視点で活動しています。彼らの忠誠心、時間、成功の定義は、しばしばあなたの定義とはかなり異なります。彼らはこれらの概念のすべてを認識しているので安心してください。彼らは非常に重要で異なる方法でそれらを評価しています。
組織の将来の成功の鍵は、ミレニアル世代が世界をどのように捉えているかを理解し、その知識を利用して、彼らが機能するように動機づけることです。ここにヒントがあります：彼らがどこにいるかに会うと、彼らはあなたの根本的な目標を達成します。それらをあなたの定義に合うように強制しようとすると、彼らは毎回ドアのために実行されます。
最年少の現役世代については、いくつかの一般的な神話があります。これが神話です。あなたとあなたの従業員のニーズを満たすためにあなたの職場を調整することができます。双方にとって有利な環境を作成する方法を見つけると、会社は繁栄します。
神話：若い世代のミレニアル世代には労働倫理がない
これは真実ではありません。ミレニアル世代は自己中心的な労働倫理を持っています。これは、見た目ほど必ずしも否定的ではありません。ミレニアル世代の従業員は、仕事を上手に遂行することに専念しています。彼らは周りを見回して次に何をすべきかを見ることを要求するような方法で育てられていません。
代わりに、彼らは「私の仕事は何ですか」と尋ね、そのタスクを完了するための最善かつ最速の方法を考え出します。その後、彼らは自分たちが終わったと思います。これは、従業員とあなた自身の主な差別化要因です。
若い従業員は、週末の間に何かをするために自分の仕事を見る傾向があります（これはミレニアル世代に固有ではありません。多くの異なる年配の従業員がこれを犯しているためです）。ほとんどの場合、早期雇用はキャリアパスとは関係ありません。それは彼らの自由な時間で楽しむためにお金を稼ぐ方法です。
従業員の動機を理解することで、成功への相互期待を高めることができます。最年少の従業員が会社のはしごを登るのに興味がないことにイライラする代わりに、彼らの真のモチベーション、つまり信頼できるお金を使うことを受け入れ、それを有利に利用してください。
従業員に「これはあなたの生涯のキャリアではないことを理解していますが、ここで毎週給与を稼ぐことを期待しています」と伝えると、昇進や肩書きの約束をしてやる気を起こそうとする場合よりもはるかに反応しやすいでしょう。道路。
ミレニアル世代にとって、割り当てられたタスクを完了することは、モチベーションと報酬の新たな機会を開くので、仕事にいることはそれほど重要ではないことを理解しています。若い従業員は有給休暇の申し出に応じる可能性が非常に高いです。
神話：ミレニアル世代は先に進むために時間を費やしたくない
ミレニアル世代の従業員は、仕事をするために時間を費やすことをいとわないですが、「顔の時間」には興味がありません。ジェネスXersとミレニアル世代は時間を通貨として見ています。
団塊の世代は時間を投資するものと見なす傾向がありますが、若い世代はそれを無駄にしない価値のある通貨と見なしています。これらは、ワークライフバランスと有給休暇を要求する世代です。彼らは仕事を成し遂げ、それを彼らの後ろに置き、人生を楽しみたいのです。
ブーマーの経営者は、未来を見つめすぎると、ミレニアル社員の関心を失う傾向があります。ミレニアル世代は、現在に基づいた時間枠で住んでいます。彼らの世界は保証は何もないことを証明しました-彼らは人生のすべての側面にわたる離婚、戦争、無限のスキャンダルと高まる離婚率を見てきました。
彼らはあなたが信頼できることはあまりないことを学びました。英雄、指導者、賢者、起業家として大げさな高齢者の多くは、教えられたほど尊敬に値しない。
そのため、今後5年間のプロモーション計画には関心がありません。彼らは夏の終わりに何が起こるかさえ知りたくありません。人生は不確かです。ミレニアル世代の従業員に連絡して離職率を下げるには、それを確実にします。
計画があることを従業員に伝えます。彼らが想像するのに十分短い時間枠内にあることを確認するために苦労してください。約束を果たす準備をしてください。騙されたら、ミレニアルの従業員はあなたがニュースで目にする残りの信頼できない年配の人々と一緒にあなたを追い払います。
このアプローチは、信頼を築くと同時に、より多くの時間を購入することで、彼らの現実に貢献します。途中で小さな成功を収め、これらのマイルストーンをつなぎ合わせれば、すぐにスタッフの在任期間が長くなることに気付くでしょう。
神話：ミレニアル世代の従業員は権限を尊重しない
MillennialとGenXの従業員は、リーダーと忠誠心を非常に尊敬しています。ただし、原則として権限を尊重しません ただ。若い世代のために、忠誠心と敬意のすべてのオンスを稼ぐ必要があります。しかし、それが稼がれるとき、それは激しく与えられます。
実際、個人の指導者や上司への忠誠心が、特にXers世代とMillennialの従業員が仕事に留まっている最大の理由であり、特に最初の3年間、その数は少ない。上司への不満は、彼らが辞める最大の理由です。
したがって、定着率を高めるために、マネージャーはリーダーシップについてひっくり返された見方をする必要があります。適切な人を雇ってその方法を示すだけではもはや十分ではなく、今やあなたは彼らの愛情を勝ち取るための適切な人でなければなりません。労働者にとって少し手ごわいですね。はい。しかし、リーダーがこの新しい関係をより早く理解すればするほど、報酬が早くなります。ミレニアル従業員の定着。
ただし、「彼らになりたい人になる」というリーダーシップへの取り組みには、1つの大きな警告があります。ミレニアル世代はきつい絆を求める傾向があります。彼らは親密で、思いやりがあり、気づいている上司を求めています。あなたはミレニアル世代を管理するときのように、あなたはそれらすべてをすることができます。ただし、交差させたくないラインを上司と一緒に定義するように注意してください。上司を友人として擁護する上司です。それは滑りやすい斜面です。
友情は、マネージャーと従業員の年齢が近い場合や、非常に密接に連携している場合に特に魅力的です。オフィスの外での活動が規則的すぎる、カジュアルすぎる、または主に社交的な性質になったら、上司やリーダーとしての役割にこれがどのように影響するかを検討するときがきました。
神話：彼らは成長したくない
多くの人は成長したくない。ミレニアル世代の従業員は、前の世代のように成長する方法を知らない可能性があります。今日の労働力の最年少世代は、成人期の遅れに直面しています。彼らは後に結婚し、後に子供をもうけ、一般的には「現実の世界」に直面するだけです。
これは成熟した成熟遺伝子の結果ではありません。そして、正直に言うと、ブーマーはそれがなぜこのようになっているのかと多くの関係があったのかもしれません。親として、ブーマーは子供たちを甘やかし、自分の幸運を利用して子供たちが逆境を経験しないようにする傾向がありました。
キャリアモデルとして、ブーマーは長時間労働の犠牲を示し、 会費を支払う 子供たちが自分の足跡をたどる可能性が低くなるような方法で。多くの両親は、進路にあまり影響を受けることなく、一生懸命働きました。ミレニアル世代は今日、企業のはしごを見て、「別の方法があるに違いない」と考えています。
ミレニアル世代の管理に関するアドバイス
あなたのミレニアル従業員が異なっていたことを願って時間を無駄にしないでください。自分の労働力について自分のやり方を変えることに時間を費やすほうがいいでしょう。
あなたの仕事は、より新しい世代を理解するように働き、次にその知識を使用して、あなたがどのように相互作用し、やる気を出し、そしてスタッフに報酬を与えるかを再配置することです。
たとえば服装をしてください。あなたの18歳の自分は、会社の型に合わせるのに必要などんなユニフォームも喜んで身に着けていただろう。あなたは収まるのに必要なことをしました。今日の若者は目立ちたいです。
彼らは、一貫したサービスとパフォーマンスの基準を提供する必要がある場合でも、個性が輝いていることを望んでいます。企業のニーズと個人の欲求のバランスをとるには、いくつかの創造的な思考が必要です。
Home Depotは、このジレンマに非常に基本的なレベルである企業のユニフォームで対処した1つの企業です。彼らは単にすべての従業員が標準的なホームデポのエプロンを着用することを要求します。 （理由の範囲内で）自分自身の下にいて、この明るいオレンジ色のエプロンでホームデポチームにいることを顧客に示します。
個々の好みに合わせて変更できる標準がある場合があります。スーツを着た貴重な従業員は、Tシャツ（または少なくとも襟付きのシャツ）と同様に貴重です。
今日の若い従業員を取り巻く神話は、必ずしも彼らが見ているものではありません。仕事、生活、忠誠心、敬意に対する態度はすべて変化しましたが、それぞれが依然として価値があると考えられています。実際、今日の若者からの要求の一部は、あらゆる世代の従業員にプラスのメリットをもたらしています。
個人と組織に対する柔軟性と敬意は、すべての人にとって良いことです。今日の若者の変化する態度に対応するために行った調整は、売上高の減少、士気の向上、および測定可能なビジネス結果とともに、あなたに返されます。
そして、欲求不満が高まったときは、物事が必ずしも見かけとは限らないことに注意してください。あなたが望むものとミレニアル世代の従業員が提供しているものとの間に断絶のための良性で世代別の理由があるという可能性に心を開いてください。成功の共有ビジョンを作成する余地を見つけるだけかもしれません。
