メンタリングを利用して従業員を育成する
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メンタリングとは、経験豊富で知識豊富な従業員と、経験の浅いまたは新入社員の間に確立された公式または非公式の関係です。メンターの目的は、新入社員が組織の文化的および社会的規範をすばやく吸収できるようにすることです。
または、メンターは、継続的な従業員が現在のポジションで成長し、新しい仕事やキャリアの機会に備える準備をします。メンタリングは、特定の仕事や責任のある分野に不慣れな従業員が、自分の仕事や役割で成功するために知っておくべきことをすばやく学ぶのにも役立ちます。
全体的なキャリアメンターは、従業員のスキル開発を支援し、より挑戦的な役割と責任を引き受け、一般に、従業員のキャリアの進捗を導くことができます。この個人は、従業員の組織で働いている可能性があります。または、その関係が複数の会社を以前に開発したか、専門家協会の関係から発展した可能性があります。
メンターはサウンディングボードであり、時には評価者
また、メンターは、新入社員が会社に同化する際の土台にもなります。メンターは、継続する従業員が現在の仕事についてより知識があり、効果的になるのを助けることができます。彼らは継続的な従業員が新しいレベルの知識、洗練、そしてキャリア開発に到達するのを助けます。
最高のメンタリング関係には、特定の知識体系の交換が含まれます。これにより、新入社員は組織内の貢献者としてすぐに理解できるようになります。
メンタリング関係は、新しい従業員の新しい役割での同化を評価するために、本質的に評価することもできます。メンタリングは、新入社員のオンボーディングプロセスに加えて提供され、異なるコンテンツと目標を持つ必要があります。
メンタリングは、従業員が新しい役割、組織、または関係に固有の学習曲線をナビゲートするのに役立ちます。
オンボーディングの新入社員メンター
多くの組織では、正式な従業員のオンボーディングプロセスの一環としてメンターを割り当てています。他のメンタリング関係は、自然にそして時間とともに発展します。すべてのメンタリング関係は、メンタリングを経験した従業員が保持され、より迅速に学び、会社の文化により効果的に同化することが研究により示されているため、奨励されています。
「最近のハーバードビジネスレビューの記事は次のように述べています。雇用主にとってのメリットは、パフォーマンスが向上するだけでなく、人材の獲得、育成、維持における成功にもつながります。」 （deJanasz and Peiperl、2015、p.101）。
新入社員の研修プロセスでは、他のコンポーネントに加えてメンターが提供されます。従業員のオンボーディングのメンターは、新入社員の仲間、より知識が豊富で経験豊富な同僚、または上司やチームリーダーです。
直属の上司によるメンタリング
メンタリング関係は、従業員とその直属の上司の間で頻繁に発生します。実際、これは過去の通常のメンタリング関係でした。これらのメンタリング関係は引き続き推奨されますが、従業員と組織が追加のメンタリング関係を追求することをお勧めします。
直属の上司または上司とのメンタリング関係は、給与や昇進に関する決定など、従業員が組織内で成功するために必要な評価面を失うことはありません。
メンタリングとは、トレーニングと参加を通じて時間をかけて開発できるスキルとアートです。
メンタリングバディ
多くの組織では、バディと呼ばれることもある従業員が、新入社員向けのオリエンテーションとオンボーディングのために新入社員に割り当てられています。バディはメンターのような役割を果たしますが、バディは通常、同僚や、新入社員のより経験豊富な同僚です。
メンタリングバディは、新入社員が組織について完全に知識を得て統合するのを支援するために、彼または彼女ができるすべてのことを行うことが期待されています。友人関係は長続きする可能性があり、従業員は友人になることさえあります。
多くの場合、組織内で同じまたは類似の仕事をしているバディは、新入社員を訓練することにより、実際の仕事に慣れるのに役立つ特別な役割を果たします。バディはまた、組織内の他の人に新入社員を紹介する責任があります。
良い仲間は、新入社員を小グループで昼食に連れ出すなど、追加の支援を提供します。従業員または同僚のバディの別の責任は、従業員が適切なマネージャーおよび上級チームのメンバーと会うようにすることです。
効果的な新入社員オリエンテーションと連携するバディは、組織に成功した新入社員をもたらします。
追加のメンターを探す
メンターとの追加の関係は、自然にそして時間とともに発展する可能性があります。または、従業員は自分のキャリアの成長においてメンタリング関係の力を体験したいので、メンターを探すことができます。
これらの割り当てられていないメンターは、多くの場合、経験豊富な従業員またはマネージャーであり、メンティー（メンターを受け取る従業員）に、従業員が望むまたは必要とする追加情報を提供できます。たとえば、製品チームのメンバーは、マーケティング部門のマネージャーとのメンタリング関係を求めています。
彼または彼女は、チームが誰も購入したくない製品を開発する前に、市場と顧客をよりよく理解する方法を学びたいと思っています。この種の求められているメンタリング関係は、組織で多くの成功を育むことができます。
メンタリング関係は強力です
メンタリング関係が強力であるもう1つの例は、従業員が欠けているキャリアスキルを特定した場合です。次に、従業員は、組織内でこれらのスキルを示している個人を探し、メンターを求めている従業員がスキルを学ぶことができると信じている従業員であることを識別します。
それほど頻繁に追求されないメンタリング関係では、従業員は、別の組織で働いている尊敬する専門家に連絡を取ることができます。このメンターは、従業員の現在の組織の経験と理解を欠いています。これは、他の組織におけるメンターの一般的な知識と経験によって相殺されます。
これらの関係は、一般的に、従業員がより経験豊富な同僚に連絡するときに形成されます。または、彼らは、アクティブな専門家協会のメンバーシップなどの活動を通じて築かれた関係を通じて、時間の経過とともに専門的に発展します。
