職場の紛争解決

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マネージャーは紛争解決に介入しなければならない
紛争解決の調停において避けるべき行動
競合解決を回避しないでください
紛争に巻き込まれた従業員とは別に会わないでください
他の従業員は紛争解決を調停する必要があります
紛争解決を調停する方法：ミーティングを開始する
紛争解決を調停する方法：会議を続ける
紛争解決を調停する方法：会議の終了
結論

マネージャーは紛争解決に介入しなければならない

組織のリーダーは、人々が繁栄できるようにする作業環境を作成する責任があります。芝生の戦争、意見の相違、意見の相違が対人紛争にエスカレートする場合、紛争解決調停に直ちに介入する必要があります。

組織とポジティブな文化を大切にするなら、介入しないことは選択肢ではありません。紛争下の状況では、あなたの調停スキルと介入が重要です。

従業員が職場で経験する可能性のある日常的な意見の相違について話しているのではありません。ほとんどの従業員はかなり迅速にそれらを乗り越えます。しかし、労働に悪影響を及ぼしている長期にわたる紛争と、紛争の中で従業員と働く人々は解決されなければなりません。

従業員は一人で解決することはできず、マネージャーの介入が必要であり、職場の調和と生産性にとって重要であるため、この種の対立はマネージャーにとって課題となります。

紛争解決の調停において避けるべき行動

マネージャーとして、これらの提案は、従業員が自分でそれを行うことができないことを実証したときに、効果的に紛争を調停するのに役立ちます。

競合解決を回避しないでください

紛争がなくなることを期待して、紛争を回避しないでください。それはしません。紛争が表面的には休息しているように見えても、ストレスが高まったり、新たな意見の相違が発生した場合はいつでも、醜い頭を取り戻します。

未解決の対立や対人的不一致は、作業環境の表面下で悪化します。有効になっているときはいつでも、常に最悪の瞬間に表面に泡立ちます。未解決の対立は、対立している従業員と一緒に働く、または関連する従業員に影響を与えます。

紛争に巻き込まれた従業員とは別に会わないでください

紛争中の人々とは別に会わないでください。各個人があなたに自分の話をすることを許可すると、あなたは彼らの立場を二極化するリスクを冒します。紛争中の人は、裁判官と陪審員の立場にある場合、自分自身を正しくすることに既得権を持っています。この状況での従業員の唯一の目標は、訴訟のメリットをあなたに納得させることです。

他の従業員は紛争解決を調停する必要があります

一瞬でも、紛争の影響を受けているのは参加者だけであると信じてはいけません。あなたのオフィスの全員と、対立する従業員が相互作用するすべての従業員は、ストレスの影響を受けます。

人々は、敵の存在下で卵殻の上を歩いているかのように感じます。これは、他の従業員にとって敵対的な職場環境の構築に貢献しています。最悪のシナリオでは、組織のメンバーが味方し、組織が分割されます。

紛争解決を調停する方法：ミーティングを開始する

紛争を解決するために何をすべきか興味がありますか？これらは、従業員が職場での対立を解決するのに役立つステップです。

一緒に拮抗薬と会います。コメントや相手の邪魔をすることなく、それぞれの見解を簡単にまとめます。これは、すべての当事者が意見の相違と矛盾する見解について明確になるように、短い議論であるべきです。どちらかの従業員が他の従業員を攻撃した場合に介入します。これは受け入れられません。
各参加者に、違いを解決するために相手が取ってほしい具体的な行動を説明してもらいます。 3つまたは4つの提案が適切に機能します。たとえば、「メアリーに木曜日の午後1時までにレポートを送ってほしい。金曜日の正午までに割り当てを完了することができます。」
2つ目の例は、「すべてのビジネス開発とそのクライアントのフォローアップに責任を持ちたいと思っています。私たちの仕事の分割方法により、トムと私は他の人が何をしているのか決して知りません。」
場合によっては、上記の2番目の例のように、マネージャーとして、あなたが従業員が対立を解決するのを助ける責任の一部を所有しなければなりません。ビジネス効率を変革するための経営の14の主要原則の著者であるW.エドワーズデミングが推奨する質問を常に自分自身に問いかけます。

紛争解決を調停する方法：会議を続ける

状況をさらに調査する必要がある場合は、著名なコンサルタントであり「非常に効果的な人々の7つの習慣」の著者であるStephen Coveyから採用されたプロセスを使用してください。競合解決の各参加者に、他の従業員ができること、できないこと、やめること、やり始めることをさらに確認するよう依頼する必要があります。
その後、すべての参加者は、競合を解決するために必要な変更を行うことについて話し合い、コミットします。どんなに小さくても、他の人が変更を加えたことに気づくことを約束します。尊厳と敬意を持ってお互いを扱うことにコミットします。問題や計画について合理的な意見の相違があってもかまいません。職場に影響を与える人格の衝突があることは決して許されません。

紛争解決を調停する方法：会議の終了

敵対者に、あなたがどちらを選ぶかを知らせてください。紛争の外部にいる人が問題の真実を知ることは不可能です。あなたは個人が大人として積極的に紛争を解決することを期待しています。彼らがそうすることを望まない場合、あなたは両方の当事者の解雇につながる可能性のある懲戒処分を強いられます。
最後に、両方の当事者が、両者の違いを解決し、共有組織内での貢献に成功する能力にあらゆる信念を持っていることを確認してください。進捗状況を確認する時間を設定します。