アメリカ障害者法（ADA）に基づく求人への応募
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1990年アメリカ障害者法（ADA）のタイトルIでは、雇用主が適格な障害のある申請者を差別することは違法となっています。 ADAは、15人以上の従業員を持つ民間雇用主、雇用機関、労働組合、州政府および地方政府に適用されます。
さらに、一部の州法では、障害を持つ人々のための合理的な配慮が必要です。お住まいの地域の規制については、州の労働省のWebサイトを確認してください。
ADAは、障害のある個人を、1）1つ以上の主要な生活活動を実質的に制限する身体的または精神的障害を有する、2）実質的に限定的な障害の記録または履歴を有する、または3）考慮または雇用主は実質的に障害を制限していると認識している。
申請者の資格
障害のある申請者は、他のすべての申請者と同様に、教育、トレーニング、雇用経験、スキル、ライセンスなどの雇用主の要件を満たす必要があります。さらに、障害のある応募者は、自分で、または合理的な配慮の助けを借りて、仕事の基本的な機能を実行できなければなりません。
雇用主は、かなりの困難または費用である、過度の困難を引き起こす合理的な配慮を提供する必要はありません。
合理的な宿泊施設
雇用主は、あなたが求人に応募できるように、合理的な配慮を提供する必要があります。仕事を遂行し、職場にアクセスし、障害のない従業員が利用できる雇用の利益と特権を享受できるように、合理的な配慮も必要になる場合があります。
あなたが競争したり仕事をしたりするには合理的な配慮が必要なため、雇用主はあなたを考慮することを拒否できません。
雇用機会均等委員会によると、合理的な配慮の例には以下が含まれます：
- 機器またはデバイスの提供または変更
- 仕事の再編
- パートタイムまたは変更された勤務スケジュール
- 空きポジションへの再割り当て
- 試験、トレーニング資料、またはポリシーの調整または変更
- 読者と通訳の提供
- 障害を持つ人々が職場にアクセスしやすく、使用できるようにする
雇用主は、障害者が働く職場の一部だけでなく、従業員が使用する職場のすべての領域にアクセスできるようにする必要があります。これには、カフェテリアなどの場所や雇用主が提供する交通機関が利用できる場所が含まれます。
採用プロセスのある側面には合理的な配慮が必要になるとわかったらすぐに雇用主に知らせるのが最善です。雇用主は、手話通訳、文書の代替形式、またはテストや面接のための車椅子でアクセス可能な場所など、特定の配慮を提供するために事前通知が必要になる場合があります。
禁止されている質問と健康診断
ADAは、雇用主が求人を行う前に（つまり、募集前の期間）、障害の存在を明らかにする可能性が高い質問を口頭または書面で尋ねることを雇用主に禁止しています。彼らはまた、仕事の申し出をする前に障害の存在を明らかにするかもしれない健康診断を要求することを禁止されています。
このような質問や健康診断は、求人を延長した後、個人が仕事を始める前（つまり、募集期間）に許可されます。ただし、健康診断は同じ職種のすべての個人に要求される必要があり、障害が候補者の必要な機能の実行を妨げない限り、健康診断によって明らかにされた障害のために雇用主は候補者を拒否することはできません。仕事。
プレオファー期間中の禁止された質問の例は次のとおりです。
- 心臓の調子はありますか？喘息やその他の呼吸困難がありますか？
- 仕事を遂行する能力を妨げる障害がありますか？
- 去年何日病気になりましたか？
- 労働者の補償を申請したことがありますか？仕事でけがをしたことはありますか？
- メンタルヘルスの問題で治療を受けたことがありますか？
- 現在どのような処方薬を服用していますか？
採用決定
雇用主は、合理的な配慮があっても、仕事の基本的な機能のすべてを実行できないと判断した場合、あなたを雇う必要はありません。ただし、雇用主があなたを拒否することはできません。障害があると、仕事に不可欠ではない軽微な職務を遂行できなくなるからです。
雇用主に資格のある候補者が複数いる場合、障害のある候補者を選ぶ必要はありません。障害のある人が雇われた場合、雇用主は彼らが仕事をすることを可能にした合理的な配慮の費用を相殺するために彼らにもっと少なく支払うことはできません。
この記事に含まれている情報は法的助言ではなく、そのような助言の代わりにはなりません。州法および連邦法は頻繁に変更されるため、この記事の情報は、あなた自身の州法または法律に対する最新の変更を反映していない場合があります。
