従業員を育成する10の方法

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自分から始める
信頼と相互尊重の基盤を築く
毎週の会議を学習機会に変える
質問をする
委任する方法を学ぶ
ストレッチ割り当てを与える
ネットワーキングの紹介をする
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従業員の育成への投資は、マネージャーができる最も重要でやりがいのあることです。ただし、何らかの理由で、マネージャーの「やるべきこと」リストの最後にあることがよくあります。

純粋に利己的な観点から見ると、従業員を育成すると、従業員はよりスマートで生産的になり、より高いレベルで業績を上げ、最終的にはロックスターのように見えます。従業員のスキルを伸ばすことは、最高の従業員の採用と維持にも役立ちます。また、委任できるため、マネージャーとして他の役割に集中できます。最も重要なのは、それがリーダーシップであり、他者の生活に変化をもたらすことです。

メンタリングとやる気を起こさせるマネージャーになる方法がわからない場合は、これらの10のステップが役立ちます。

自分から始める

他者を確実かつ効果的に開発する前に、自分自身を開発する必要があります。そうでなければ、あなたは本物のメンターではなく、偽善者として遭遇するかもしれません。良い行動の形成は、ロールモデリングから始まります。優れた自己開発を学ぶことは、他者を開発するスキルを磨くことにも役立ちます。

信頼と相互尊重の基盤を築く

従業員は、開発について話し合うことは、弱点を認めさせるための卑劣な方法ではないことを知っておく必要があります。プロセスの所有権を取得するように彼らを刺激するには、信頼を構築することから始める必要があります。あなたが彼らの成功と彼らの側に投資されていることを彼らが見るのを助けてください。

毎週の会議を学習機会に変える

従業員の育成は年次レビューでのみ発生するものではなく、人事部門に渡すこともできます。レビューからプロジェクトのチェックイン、毎週のミーティングに至るまでの定期的なやり取りはすべて、チームを成長させるチャンスです。開発の考え方を定期的な会議に統合する方法を検討してください。

質問をする

自分が何をする必要があるかを単に言われただけでうまく反応する人はほとんどいません。プロセスを指示する代わりに、良い質問をすることで従業員を巻き込みます。コーチングの質問により、従業員は自分で物事を理解する必要があります。これらのクエリは、学習した教訓を振り返り、新しい知識やスキルを固める方法として、割り当てが完了した後に再検討することもできます。

委任する方法を学ぶ

多くのマネージャは仕事に時間を費やしますが、快適ではありますが、すべきではありません。あなたが楽しんでいる責任を手放すことは、従業員のスキルを伸ばし、時間を解放するのに役立ちますので、それは双方に有利です。ただし、レポートが同じように機能することを期待しないでください。最初は落ちて追加の指示が必要になるかもしれませんが、それは人々が学ぶ方法です。彼らは最終的にあなたよりも仕事をするかもしれません。

ストレッチ割り当てを与える

仕事の変更を除いて、ストレッチの割り当ては、学び、成長するための最良の方法です。あなたはマネージャーとして、開発のニーズとキャリアの志に沿った、従業員の機会を探す立場にあります。割り当てに最も適格な人物を選ぶことを考えないでください。代わりに、その人に適切な発達上の課題を選ぶことを考えてください。

ネットワーキングの紹介をする

多くの場合、マネージャーは紹介を行い、ドアを開け、従業員をロールモデル、主題の専門家、メンターに結びつける立場にあります。従業員の開発ネットワークを拡大すると、そのプロセスにおける個人の所有権が強化され、あなたが自分の専門的成長の最終的な責任を負うのはあなたではないことを思い出させます。さらに、おそらく誰かがあなたのためにドアを開けるのを手伝ってくれたので、できる限り前払いしてください。