企業がどのように（そしてなぜ）ブラインドオーディションを採用するか
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あなたが就職活動をしていて、ブラインドオーディションを受けるつもりであることがわかった場合、おそらくそれが何を意味し、ブラインドオーディションがどのように機能するのか疑問に思うでしょう。ブラインドオーディションは、雇用主が求人と求職者の資格に厳密に基づいて求職者を選別するために使用するツールです。ブラインドオーディションは、企業がさまざまな求職者を客観的にスクリーニングするための効果的な方法です。
ブラインドオーディションの実装の背後にある理論は、採用担当者が別の方法ではなく、自分よりも似ている応募者を選ぶことができるということです。調査によると、雇用主は同等の学校に進学したか、類似のバックグラウンド特性を持っている候補者を選ぶ傾向があります。その結果、雇用主はその伝統的な型には合わない才能を見逃します。
ブラインドオーディションを使用する目的
ブラインドオーディション方式を使用する場合、参加した大学、以前の雇用主、年齢、性別、人種、民族、または社会経済的地位に関する情報にアクセスせずに、組織は応募者を選別します。このアプローチにより、採用担当者はスキル、知識、および職務遂行に直接関連するその他の資産に集中できます。
就職の面接または「オーディション」では、通常、応募者はスキルベースの問題の解決など、ある種の作業サンプルを完了する必要があります。ブラインドオーディションプロセスで生成されたワークサンプルは、候補者がジョブに関連するタスクを実行できるという具体的な証拠を提供するため、スクリーニングプロセスで最高の優先順位が与えられます。
ブラインドオーディションを実装する多くの雇用主は、履歴書やアプリケーションを削除するソフトウェアを使用して、識別情報とバイアスを誘発する指標を排除しています。彼らは、応募者に仕事の評価の質問と完全な課題に答えて、彼らのスキル、知識、およびプロジェクトへのアプローチの証拠を提供します。課題の例としては、ケーススタディの作成、ドキュメントの編集、機能を実行するためのコンピュータープログラムの作成、またはWebサイトの設計などがあります。
雇用主は、カジュアルな志願者や強い労働倫理を持たない志願者を排除することで利益を得る一方で、求職者は不当に偏見されないことが保証されます。
一般的なブラインドオーディションソフトウェア
この分野のリーダーであるGapJumpersは、雇用主が候補者のブラインド評価を行うためのカスタマイズ可能なプラットフォームを作成しました。雇用主はGapJumpersが提供する質問や課題を利用したり、独自に考案したりできます。 GapJumpersの調査によると、ブラインドオーディションではより多様な候補者プールが生まれます。たとえば、GapJumpersは次のように報告します。
- 「オーディションでの彼らのパフォーマンスと、彼らが申請しているチームの多様性の欠如のために、女性の候補者を雇うことへの肯定的な偏りが存在する可能性があります。
- 「専門家のガイダンス、カウンセリング、および自信の欠如のために、コミュニティカレッジの志願者は、面接中に他の人に比べて成績が低かった。」
申請者はチャレンジに匿名で応答し、雇用主はより伝統的なプロファイル情報を表示する前に評価結果を確認します。このシステムでは、盗用チェッカーであるGoogleナレッジインデックスを使用して、候補者の回答の信憑性を検証します。
求職者のためのブラインドオーディションのヒント
ハウツー成功のためのこれらのヒントを確認します。
1.指示を注意深く読み、完全にそれに従ってください。
2.時間の制約に注意し、これらのパラメーター内でタスクを完了するようにしてください。
3.オフラインで問題へのアプローチの概要を説明するか、説明します。
4.システムエントリを作成する前に、できるだけオフラインでタスクを完了してください。
5.確定する前に、提出物にスペルや文法などのエラーがないか確認してください。
6.正解のない課題があるかもしれません。選択したオプションのアプローチと根拠を説明してください。問題に一貫して戦略を適用します。
7.リソースを参照し、必要に応じて支援を求めますが、コンテンツをコピーしないでください。自分のスキルと仕事の資格に基づいて回答してください。
ソフトウェアなしでブラインドオーディションを実装する
すべての企業が、雇用目的で新しいソフトウェアパッケージを購入して実装する予算を持っているわけではありません。ブラインドオーディションプロセスの精神を維持できるガイドラインがいくつかあり、手動で実行できます。
- 採用目標を設定します。 役職に女性が少ないなど、特定の職種に何らかの不均衡があることに気付いた場合は、これらの職種にブラインドオーディションを使用することを目標にしてください。
- 「ブラインド」にする情報を選択してください： 出発点としては、大学の所在地、名前、住所、卒業年などの履歴書情報が含まれます。
- 採用マネージャーと採用スタッフのトレーニング： 無意識の偏見を見つけて回避するためのテクニックを教え、スキルに基づくインタビューの質問をする方法を教えます。
- ほんのいくつかのポジションから始めます： ブラインドオーディションプロセスには、優れた設計、実践、フィードバック、および微調整が必要です。小規模で成功するまで、全社的にイニシアチブを取るという衝動に抵抗します。
- 結果を測定します。 年齢、人種、性別、定着率など、新入社員の人口統計に関するデータを収集します。候補者にフィードバックを求め、結果を人事担当者と微調整プロセスの一部として話し合います。
