就職活動中に障害を開示すべきですか？

コンテンツ

• 法律は何と言っていますか？
• 4心に留めておくべき考慮事項
• 1.宿泊施設が必要ですか？
• 2.開示によって、申請プロセスが予想外に困難になることはありませんか？
• 3.雇用主は障害者に優しい姿勢を持っていますか？
• 4.いつ開示するか

米国国勢調査局の2012年の報告によると、アメリカ人の5人に1人が障害を抱えています。あなたがこのかなり大きなグループの一員である場合-障害が目に見えるものであろうと、隠された目に見えないものであろうと、求人への応募と面接はさらに複雑なレイヤーを持っています。自分の障害に関する情報を潜在的な雇用主と共有する必要があるかどうか疑問に思うかもしれません。

要件はさておき、これらの詳細を共有することは有益ですか、それとも有害ですか？就職や就職の面接で障害について言及すべきですか？もしそうなら、いつ、どのように情報を共有すべきですか？あなたは何を言うべきですか、そしてどのくらいの情報を開示すべきですか？

これらは、答えるのが簡単な質問ではなく、単一の正しい回答を持つ質問でもありません。関節炎、脳性麻痺、うつ病、その他の精神的または身体的障害がある場合は、就職活動の際に考慮すべき点がいくつかあります。

法律は何と言っていますか？

まず、障害のある人の雇用に関する合法性を取り上げましょう。米国の平等雇用機会委員会（EEOC）によると、1990年米国障害者法（ADA）は2つの重要なことを行っています。第一に、法律は雇用主が資格のある求職者または精神的または身体的障害のある従業員を差別することを違法にしている。第二に、ADAは雇用主に対し、障害のある従業員または候補者のために合理的な配慮を行うことを要求しています。

明確に聞こえますよね？ただし、「適格な申請者」と「合理的な配慮」というフレーズは、あいまいさを加えることに注意してください。 （合理的な配慮の定義や雇用主ができる質問とできない質問についての詳細など、ADAに関する詳細情報を入手してください。）

法的には、ADAは候補者に障害を雇用主または潜在的な雇用主に開示することを要求していません。ただし、開示しなければ、雇用主は対応する必要はありません。

4心に留めておくべき考慮事項

これらの法的保護にもかかわらず、障害を持つ人々が障害を共有することをためらうことは合理的です。資格のある2人の候補者に直面した場合、雇用者は障害のない方を面接するか、採用するほうが簡単なためでしょうか。障害についての会話は、資格や仕事の責任について話しているでしょうか。

これらは有効な懸念事項です。また、仕事と障害の範囲を考えると、申請プロセス中に障害を開示するかどうかについての質問に対する正しい答えを1つに絞ることは不可能です。それにもかかわらず、あなたがあなたの決定をするとき、ここで熟考するいくつかの事柄があります：

1.宿泊施設が必要ですか？

車椅子対応のデスク、スクリーンリーダー、柔軟なスケジュール、またはオフィスのレイアウトや備品の変更が必要な場合は、応募プロセス中にこれらを潜在的な雇用主と共有することをお勧めします。具体的であることは役立ちます。結局のところ、何が必要で何が必要かについては、雇用者以上のことをよく知っているでしょう。申請書を提出する前に、職務内容を注意深く検討して、中心的な責任を果たすことができることを確認し、職務を遂行するのに役立つ具体的な配慮について理解してください。

2.開示によって、申請プロセスが予想外に困難になることはありませんか？

のエッセイで保護者James Gowerは、障害について前向きでないと、チームワークや課題に関する一般的なインタビューの質問に答えることが不可能になると指摘しています。

障害に関する情報を共有しないと、面接の質問に答えるのが難しくなる場合は、早い段階で開示することが適切な方法であることを示す良い兆候かもしれません。障害は、職歴のギャップの説明としても役立つ可能性があることに留意してください。

3.雇用主は障害者に優しい姿勢を持っていますか？

いつものように、会社を研究することは役に立ちます。この場合、会社に障害のある従業員を支援した実績があるかどうかを確認する必要があります—障害者に優しい会社の兆候：障害を持つ人々を歓迎または認めるウェブサイト上の写真と言葉、および障害者グループとのつながりの証拠。

障害のある人のための求人情報とリソースを提供しているサイトをチェックして、支援企業を見つけてください。

多くの企業は、応募者を支援するために提供する会社のWebサイトのキャリアセクションに情報を持っています。たとえば、「障害や宿泊を必要とする特別な必要がある場合は、company @ companyemail.comに電子メールを送信してください。」または「求人情報の検索や求人への応募に合理的な配慮が必要な場合は、company @ companyemail.comにメールを送信してお知らせください。」簡単なオンライン検索も役立ちます。

4.いつ開示するか

障害についての詳細を開示するのが最善だと感じる場合は、最適なタイミングは何なのか疑問に思われるかもしれません。繰り返しになりますが、正解は1つではありません。ただし、注意すべき点がいくつかあります。

事前インタビュー： 目に見える障害がある場合は、面接前に詳細を共有すると役立つ場合があります。面接を資格と実務経験に集中させたい場合は、特にそうです。期待をすばやく簡単に設定し（たとえば、「車椅子を使用しているので、椅子が入るだけの幅のドアのある部屋で会うと便利です」）、面接担当者を安心させます。

インタビュー中： 雇用主は、適応性のある柔軟な従業員を求めています。ある意味では、必ずしもニーズに合わせて調整されているわけではない世界に住むための戦略は、これらの資質を際立たせることができます。さらに、面接担当者があなたの障害について、そして彼らが責任やオフィスのレイアウトをどのように調整する必要があるかについて疑問に思っている場合は、面接担当者が合法的に自分を育てることのできない懸念に対処することが役立つ場合があります。

インタビュー後： 就職したらおめでとうございます！今、あなたはあなたがあなたの障害を育てるべきかどうか疑問に思うかもしれません。必要な適応があり、雇用主が気づいていればワークライフがより簡単になる場合、これはそれを育てる良い機会です。たとえば、薬物を投与するために毎日休憩が必要な場合、最初の日に新しい雇用主を驚かせるよりも、前もって準備をする方が効果的です。