さまざまなタイプのインタビューのヒント

コンテンツ

スクリーニング面接
電話インタビュー
コンピュータインタビュー
ビデオインタビュー
採用面接
一対一のインタビュー
逐次面接
逐次面接
パネルインタビュー
グループインタビュー
状況またはパフォーマンスのインタビュー
オーディションインタビュー
ストレス面接
行動面接
ディレクティブまたは構造化スタイルのインタビュー
タグチームインタビュー
曲がりくねったスタイルのインタビュー
食事面接
フォローアップ面接
情報面接
結論

ニタ・ウィルモット

多くの場合、面接は面接担当者にとっても、求職者にとっても同様にストレスになります。インタビューの成功の理由と時期など、さまざまなタイプのインタビューを理解していれば、双方にとってより快適なインタビューを作成できます。

面接を実施するときは、準備ができていない、時間がない、急いでいる、気を取られている、面接に熟練していないなどと遭遇しないようにしてください。適切な質問をして、候補者がそのポジションで成功できるかどうかを判断するのはあなたの仕事です。

スクリーニング面接

面接は、選考面接と採用面接または選考面接の2つのカテゴリに分類されます。選考面接は、候補者が採用マネージャーと面談して候補者を選別する前に、候補者を認定します。彼らは通常、適格な候補者の短いリストをもたらす、迅速で効率的かつ低コストの戦略です。採用面接や選択面接は、さまざまな形をとることができます。

通常、サードパーティの採用担当者または人事部門の担当者がスクリーニング面接を行います。これらの経験豊富で専門的な面接担当者は、候補者の面接とスクリーニングに優れています。

彼らは、性格と知性を判断し、候補者が企業文化に適しているかどうかを決定するのに効果的でなければなりません。また、候補者の職歴と一般的な資格における潜在的な危険信号または問題領域を特定するのにも優れている必要があります。いくつかのインタビューの質問は倫理に関連しています。スクリーニング面接の例としては、電話インタビュー、コンピューターインタビュー、テレビ会議インタビューなどがあります。

電話インタビュー

電話による面接は、最初のスクリーニングを行う最も一般的な方法です。これは、面接官と候補者が最初の面接を超えて議論を追求することに相互に関心がある場合、一般的な意味を理解するのに役立ちます。電話インタビューも時間とお金を節約します。インタビューは、他のインタビュアーのレビューのためにテープに記録される場合があります。電話での面接では、候補者の目標は、面談を手配することです。

コンピュータインタビュー

コンピューターの面接では、潜在的な就職の面接のために一連の多肢選択式の質問に回答するか、単に履歴書を提出します。これらのインタビューの一部は、電話またはWebサイトにアクセスして行われます。受験者は、電話で適切なボタンを押して質問に答えるように求められる場合や、オンラインで面接を受ける場合があります。

ビデオインタビュー

米国最大の企業の半数以上が、より費用のかかる対面式の会議の代わりに、すでにオンラインビデオ会議を利用しています。その継続的なコストの低下により、ビジネスだけでなく家庭での使用でも人気のリソースになっています。

採用面接

一対一のインタビュー

これは、候補者が雇用主と直接面談する従来の面接です。候補者と雇用者の両方は、通常、この面接から離れて、適性が正しいかどうかを感じます。

逐次面接

連続面接は、候補者が1日の間に面接担当者から別の面接担当者に渡されるときに発生します。最終面接が行われ、すべての面接官がお互いの面接について話し合う機会が得られるまで、決定は行われません。候補者は正しい第一印象を与えるチャンスが1つしかないので、彼らには活力があり、次の面接の準備ができているべきです。

逐次面接

逐次面接では、候補者は数日、数週間、または数か月にわたって1人以上の面接担当者と1対1で面談します。各面接は、ポジション、会社、そしてできれば求人についての詳細を学ぶために、候補者を段階的に動かすことを目的としています。

パネルインタビュー

パネル面接では、候補者は委員会または面接官のパネルの前に現れます。候補者は、対人関係のスキル、資格、および自分の足で考える能力について評価されます。このタイプの面接は、候補者にとって恐ろしいかもしれません。

パネル面接では、候補者はアイコンタクトをとり、グループまたはパネルの各メンバーと個別にコミュニケーションをとる必要があります。

グループインタビュー

グループ面接では、会社が同じ職位の候補者のグループに同時に面接します。その結果、会社は候補者のリーダーシップの可能性、スタイル、および説得力のあるスキルの感覚を得ます。

このタイプの面接は、面接担当者が確立するダイナミクスを理解し、ゲームのルールを決定する必要がある候補者にとっては圧倒される可能性があります。彼らは候補者を非協力的で未熟に見えるので、彼は明白な権力紛争を避けなければなりません。面接対象者は、他の候補者に影響を与えながら、他の候補者を尊重して扱う必要があります。同時に、重要な手がかりを見逃さないように、インタビュアーから目を離さないようにする必要があります。

状況またはパフォーマンスのインタビュー

状況面接やパフォーマンス面接では、候補者は特定のスキルを評価するために職務の1つをロールプレイするよう求められる場合があります。特定の、架空の状況または問題が与えられた後、彼らはそれをどのように処理するか、または潜在的な解決策を説明するように求められます。面接官が候補者が解決策または一連の行動を推奨するのに十分な情報を提供できない場合、これは難しい場合があります。このタイプの面接は、デパートやディスカウントストアのカスタマーサービス担当者の候補者を選択するためによく使用されます。

オーディションインタビュー

オーディションインタビューは、企業が採用決定を下す前に、候補者が実際に行動しているのを見たいと望んでいるポジションに適しています。面接官は、候補者のスキルを評価するために、シミュレーションまたは簡単な演習を通じて候補者を連れて行くことができます。これにより、候補者は、候補者に馴染みのあるインタラクティブな方法で能力を発揮できます。このタイプのインタビューは、コンピュータープログラマー、トレーナー、溶接工、および機械工に適しています。

ストレス面接

ストレス面接は一般に、候補者にストレスをかけ、プレッシャーや困難な状況下での彼女の反応を評価することを目的としています。候補者は、面接官が彼女に挨拶する前に、待合室で1時間拘束される場合があります。候補者は長い沈黙または冷たい視線に直面する可能性があります。面接担当者は、面接対象者の信念や判断に公然と異議を申し立てることができます。

候補者はまた、面接官に候補者と靴を交換するよう説得するなど、その場で不可能なタスクを実行するように求められる場合があります。侮辱、失礼、誤解は非常に一般的です。これらすべては、候補者が会社の文化、会社のクライアント、または他の考えられるストレスに耐えるために必要なものを持っているかどうかを確認するように設計されているはずです。

行動面接

多くの企業が行動面接をますます使用しています。職位と労働条件の責任に応じて、候補者は問題解決スキル、適応力、リーダーシップ、紛争解決、マルチタスク、イニシアチブまたはストレス管理を必要とする状況について説明するよう求められる場合があります。面接担当者は、候補者がこれらのタイプの状況をどのように処理して将来のパフォーマンスを示すかを知りたいと考えています。行動面接にはいくつかのタイプがあります。

構造化インタビュー 階層化された質問：熟練したインタビュアーはこれを一般的に使用して、一連の行動に関する質問と非行動的な質問をします。質問はしばしば重複し、主な雇用主の懸念のそれぞれについての情報を収集するように設計されています。
非公式インタビュー：カジュアルでリラックスしたタイプ。これは、候補者が話しやすく、親しみやすくすることを目的としています。候補者は、そうでない場合よりも多くの情報を明らかにする可能性があります。情報が多すぎると、すぐに彼を排除できます。
評価機器/テスト： 候補者が会社に適しているかどうかを判断するために、さまざまなタイプのテストが使用されます。性格インベントリは、性格タイプを評価します。適性インベントリーは、特定のスキル領域の適性を評価します。利息目録は、さまざまな職種の関心を評価します。組み合わせ楽器は、これらの組み合わせが可能です。
組み合わせ面接： このタイプのインタビューは、上記のインタビューの2つ以上のタイプを組み合わせたものです。これは、同じインタビュー内、後続のインタビュー、またはその両方で発生する可能性があります。

ディレクティブまたは構造化スタイルのインタビュー

指示または構造化面接では、面接担当者は明確なアジェンダを持ち、それを気取らずにフォローします。企業はこの厳格な形式を使用して、インタビュー間のパリティを保証しています。面接官は各候補者に同じ一連の質問をして、結果を比較できるようにします。

タグチームインタビュー

タグチームのインタビューは、多くの場合、チームの協力に大きく依存している企業にとって魅力的です。候補者は面接担当者と1対1で面談することを期待しているかもしれませんが、他の何人かの人と同じ部屋にいます。雇用主は、候補者を面接する際にさまざまな人々の洞察を得たいと考えています。

彼らは、候補者のスキルが会社のニーズと釣り合っているかどうか、そして候補者が他の労働者とうまくやっていくことができるかどうかを知りたいのです。候補者は、この機会を利用して、会社に関するできるだけ多くの情報を入手する必要があります。各インタビュアーは、ビジネスについて独自の視点を持つ社内の異なる機能を持っています。

曲がりくねったスタイルのインタビュー

曲がりくねったスタイルのインタビューは、残念ながら、経験の浅い面接担当者がよく使用します。面接担当者は、候補者を頼りに議論を主導します。インタビュアーは、「自分について教えてください」などの文で始まる場合があります。候補者はこれを有利に利用できます。

このタイプの面接スタイルにより、候補者は候補者に最も役立つように面接を導くことができます。ただし、候補者は面接官を尊重し、面接を支配しないようにしてください。

食事面接

食事中の面接は、候補者が社会的環境でどのようなものかを判断するために使用されます。しかし、食事の面接は、候補者にとって最悪の悪夢や挑戦になる可能性があります。インタビュアーは、フォークの扱い方だけでなく、ホスト、ゲスト、サービススタッフの扱い方も知りたいと考えています。候補者は面接担当者から手がかりを取り、常に彼女がゲストであることを覚えておく必要があります。申請者はホストの後ろに座り、適切なエチケットを提示し、ホストに時間を割いて感謝する必要があります。

フォローアップ面接

企業は候補者を2回目、場合によっては3回目または4回目のフォローアップインタビューに持ち帰ります。時には、彼らはあなたが彼らの理想的な候補者であることを確認したいだけです。候補者の短いリストを決めるのが難しい場合があります。また、社内の他の意思決定者は、採用決定が下される前に、候補者が誰であるかという感覚を得たいと考えています。

追加のインタビューは、さまざまな方向に行く可能性があります。同じ面接担当者と面談する場合、候補者は信頼関係を固めることに集中でき、会社がどこに向かっているか、彼のスキルが会社のビジョンと彼らの文化とどのように結びつくかを理解します。候補者は、報酬パッケージを交渉していることに気づいたり、最初から新しい面接官から始めたりする場合があります。

情報面接

情報面接は求職者によって十分に活用されていません。求職者は、現在または希望の分野の誰かの助言を求めるために説明会を確保します。彼らはまた、彼らに助言できる他の人々へのさらなる言及を得たいと思っています。雇用主は、採用可能な人材のリストを常に把握しておきたいため、求人がない場合でも、このようなタイプの面接を受け入れることがよくあります。求職者と雇用主は情報を交換し、求人に関係なくお互いをよりよく知るようになります。