重要な管理秘密としてのピグマリオンとガラテアの影響

コンテンツ

エレメンタリールーツ
マネージャーの期待のピグマリオン効果
あなたはそれを行うことができますメッセージ
パフォーマンスの向上
従業員の自己期待のガラテア効果
挑戦的な機会を与える
コーチング開発を提供する
前向きなコミュニケーションを与える
ボトムライン

従業員に対するあなたの期待と彼ら自身に対する彼らの期待は、人々が仕事でどれだけ上手に機能するかを決める重要な要素です。ピグマリオン効果とガラテア効果としてそれぞれ知られている、期待の力は過大評価できません。意識的にまたは無意識に適用されるかどうかにかかわらず、期待は従業員の生産性と貢献に影響を与えます。これらは、パフォーマンスの期待と、職場での潜在的なパフォーマンス改善の結果に適用できる基本原則です。

エレメンタリールーツ

ピグマリオン効果とガラテア効果は、小学生に対する期待の効果を測定する際に最初に特定されました。

J.スターリングリビングストンによると、 ハーバードビジネスレビュー;

自己実現預言は、小学校の教室と同じように、オフィスでも広く普及しています。グループの人々が一流であるとマネージャーが確信している場合、2つのグループの生来の才能が似ていても、マネージャーはその逆を信じているグループより確実に優れたパフォーマンスを発揮します。

マネージャーの期待のピグマリオン効果

ピグマリオン効果をまとめることができます。 期待の力、それを考慮して：

すべての監督者は、彼または彼女に報告する人々に期待を持っています。
監督者は、従業員と何らかの方法で通信するときはいつでも、意識的にまたは無意識にこれらの期待を伝えます。
人々は、上司からのこれらの期待を拾い上げるか、意識的にまたは無意識に読んで体験します。
人々は、監督者から得た期待と一致する方法で行動します。

ピグマリオン効果は、1988年9月/ 10月の初期にも、リビングストンによって説明されました。 ハーバードビジネスレビュー。「マネージャーが部下を扱う方法は、彼らが彼らに期待することによって微妙に影響されます」とリビングストンは彼の記事「経営におけるピグマリオン」で述べました。

あなたはそれを行うことができますメッセージ

ピグマリオン効果により、スタッフはマネージャーが成功する能力があり、成功することが期待できるというメッセージに応えて、卓越した能力を発揮できます。ピグマリオン効果は、マネージャーからの微妙なコミュニケーションが反対を伝える場合、スタッフのパフォーマンスを損なう可能性もあります。

これらの手がかりはしばしば微妙です。例として、監督者はスタッフが他の人のパフォーマンスを称賛するのと同じくらい頻繁にスタッフのパフォーマンスを称賛することに失敗します。別の例では、上司は特定の従業員とあまり話しません。別の例では、マネージャーはチームのすべてのメンバーの貢献を認めることができません。

リビングストン氏はさらに、「彼が未熟であれば、若い男性（および女性）のキャリアに傷跡を残し、彼らの自尊心を深く切り裂き、人間としての彼ら自身のイメージを歪めています。

「しかし、彼が上手で部下に高い期待を抱いている場合、彼らの自信が高まり、能力が向上し、彼らの生産性が高くなります。彼が気付くよりも頻繁に、マネージャーはピグマリオンです。」

パフォーマンスの向上

上司が人についての肯定的な考えを人に伝えると、パフォーマンスがどのように向上するか想像できますか？すべての従業員が職場で積極的に貢献する能力を持っていると監督者が実際に信じている場合、そのメッセージの電信は意識的または無意識的に、従業員の業績にプラスの影響を与えます。

スーパーバイザーの効果はさらに良くなります。監督者が人々について肯定的な期待を抱いているとき、彼女は個人が彼らの自己概念、ひいては彼らの自尊心を改善するのを助けます。上司から高く評価されている従業員は、貢献の可能性を十分に発揮し、職場で成功する傾向があります。

人々は自分たちが成功して貢献できると信じており、彼らの業績は自分の期待のレベルに上がり、最高の、最も成功した、優れた従業員を生み出します

従業員の自己期待のガラテア効果

ピグマリオン効果よりもさらに強力なガラテア効果は、従業員のパフォーマンスの魅力的な要素です。従業員が自分自身とその有効性を信じるのを助けることができるマネージャーは、強力なパフォーマンス改善ツールを利用しました。

よく繰り返され、参照される「自己実現預言」という言葉を聞いたことがあるでしょう。ガラテア効果として適用されるこれらの言葉は、彼女の能力に関する個人の意見と彼女のパフォーマンスに対する彼女の自己期待が主に彼女のパフォーマンスを決定することを意味します。従業員が自分が成功できると思っている場合、彼女はおそらく成功するでしょう。

したがって、従業員の肯定的な自己価値に対する感情を高めるために上司が実行できるアクションは、従業員のパフォーマンスの向上に役立ちます。

この概念を過度に単純化することは意図していません。会社の文化、従業員の人生経験、教育、家族のサポート、同僚との関係など、他の多くの要因も従業員のパフォーマンスのレベルに影響します。しかし、積極的な監督は、優れた従業員を仕事に留めておくための重要な要素の1つです。

挑戦的な機会を与える

従業員がますます困難な課題を経験する機会を提供します。前進する前に、彼または彼女が各レベルで成功することを確認してください。従業員が、職場に継続的な改善をもたらす、成功する可能性のあるプロジェクトに参加できるようにします。

コーチング開発を提供する

従業員に1対1のコーチングを提供します。このコーチングは、従業員の弱点に焦点を当てるのではなく、従業員が得意なことを改善することを強調する必要があります。スキルの弱い領域の構築にエネルギーを集中させるのではなく、従業員がすでに成功していることに基づいて構築します。

従業員が学習に興味を持っていることを反映する発達の機会を提供します。確かに、あなたはビジネスが従業員に必要とするものも反映する発達の機会を提供する必要があります。また、従業員のニーズと希望を尊重するバランスをとる必要があります。

成功した上級従業員を、その従業員と発達メンタリングの役割を果たすように割り当てます。メンタリングは、退職する前に学んだことを共有することを切望する上級社員にとって優れた使用法です。利用可能な彼らの知識を保管してください。

前向きなコミュニケーションを与える

従業員と頻繁に肯定的な口頭でのやり取りを行い、仕事を遂行する従業員の能力に対する会社の信念を一貫して伝えます。可能であれば、フィードバックを積極的かつ発展的にしてください。

従業員が他の監督者から一貫したメッセージを受け取っていることを確認してください。あなたに報告する従業員について他の人とどのように話し合うかは、特定の従業員が貢献して何ができるかについての彼らの意見を強力に形作ります。ピグマリオンの拡張効果では、他の上級リーダー、マネージャー、および同僚の期待が従業員の自尊心に影響を与えます。

従業員の成功と継続的な発展に対する誠実な取り組みを予測してください。これらの問題についての自信を従業員に頻繁に伝える必要があります。