より良い新入社員オリエンテーションのためのヒント
コンテンツ
- 新しい採用者は人間であることを忘れないでください
- 新入社員にとって理想的なオリエンテーション
- NEO中に従業員に言う：私は歓迎されているので、私は所属しています
- 新規採用者からの即時生産性の準備
- 新規採用者の統合を管理する
- 新入社員オリエンテーションの成功を評価する
- 新入社員オリエンテーションの成功例
あなたの新入社員向けのオリエンテーションは、新入社員のためのmake 'em or break' em体験です。最高の状態では、新入社員向けのオリエンテーションプロセスは、新入社員と組織との関係を強固にします。それは彼らの熱意を刺激し、あなたとの長期的な前向きな関係への彼らのステップを導きます。それはあなたが最も保持したい従業員を維持するのに役立ちます。
不十分に行われると、新入社員向けのオリエンテーションは、新入社員がなぜあなたのドアを通り抜けたのか不思議に思うでしょう。これは、あなたの仕事と組織のネガティブな従業員体験の基盤を築きます。優れた才能を求める戦いがエスカレートしているときになぜそこに行くのですか？
組織で毎日行われるこのシナリオを想像してください。会社の新入社員向けオリエンテーションプログラムには、印刷された滑らかな配布資料があります。プログラムの知識が豊富でフレンドリーなプレゼンターは、OHPフィルムや白いマーカーボードなどの優れたビジュアルを使用します。参加者は施設のガイド付きツアーを受けます。
100ページの従業員ハンドブックは安全に彼らの腕の下に隠れています。しかし、平均的な従業員は戸惑い、圧倒され、歓迎からほど遠いと感じています。まったくあなたの意図ではありません！何が不足していますか？プログラムを単純な方向付けから新規採用の統合にどのように移行できますか？
新しい採用者は人間であることを忘れないでください
多くの新入社員は、彼らの最初の日の終わりまでに会社を変えるという彼らの決定に疑問を投げかけます。彼らの不安は、企業がその初日の新入社員向けオリエンテーションプログラムの間にしばしば犯す間違いによって煽られています。これらの一般的な間違いは次のとおりです。
- 事実、数字、名前、顔が1日8時間に詰め込まれた新入社員を圧倒します。
- 退屈なオリエンテーションの動画を表示しています。
- 長時間の部屋前講義の提供。そして
- ラップトップや適切な割り当てなどの適切な機器を提供することにより、新入社員の準備ができていないため、新入社員は新しい仕事にすぐに飛び込んだように感じます。
- 現在の新入社員オリエンテーションプロセスを完全に刷新する前に、次の質問を自問してください。「新入社員オリエンテーションで何を達成したいですか？第一印象をどのようにしたいですか？」
会社の肯定的な第一印象は、新しく採用された従業員の取引を強固にすることができます。これらのポジティブストロークにより、統合と生産性も向上します。調査によると、適切なオリエンテーションプログラムにより、従業員の定着率を25％向上させることができます。
新入社員にとって理想的なオリエンテーション
サンフランシスコ州立大学の人事管理プログラムの責任者であるジョンサリバン博士は、いくつかの要素が世界クラスの新入社員向けオリエンテーションプログラムに貢献していると結論付けています。最高の新入社員向けオリエンテーション：
- 目標をターゲットにしてそれらを満たし、
- 初日をお祝いにし、
- 家族だけでなく同僚も関与し、
- 初日に新入社員の生産性を高め、
- 退屈、急いでいない、または効果がない
- フィードバックを使用して継続的に改善します。
NEO中に従業員に言う：私は歓迎されているので、私は所属しています
ほとんどの組織は、最愛の同僚の退職を祝うことに優れています。なぜ組織が新入社員を歓迎することにそれほどひどいのですか？新入社員を歓迎するパーティーを開くことを考えてください。お祝いは熱意を生み出します。最初の週に同僚や上司にあなたを無視させるためだけに新しい仕事を始めた経験はありますか？
もしそうなら、あなたは少しでも熱意の有効性を理解しています。いくつかの簡単なお祝い方法には、CEOが署名したウェルカムレター、すべての部門のメンバーが署名した会社のtシャツ、従業員の初日にキャンドルが入ったケーキなどがあります。家族をお祝いに参加させる。従業員の最初の1か月間に、配偶者と家族のためのウェルカムランチョンまたはディナーをスケジュールします。
昔ながらのウェルカムワゴンは、かつてコミュニティの新しいメンバーにグッズを届けるために使用されていました。独自のウェルカムワゴンを作成できます。彼の仕事での新規採用を支援する景品は、会社の従業員が彼がそこにいて嬉しく、彼が成功することを望んでいるという信念を強化します。
例として、近くの飲食店を示す地図が役立ち、高く評価されています。 （従業員の最初の週の毎日の同僚からの昼食への招待はさらに歓迎されます。）施設と駐車場の地図を提供するよりもさらに一歩進んでください。会社の看板の前にある駐車場で、新しい人に自分の写真を提供します。ビジュアルは大きな影響を与えます。
新規採用者からの即時生産性の準備
雇用主は、新入社員の最も基本的な問題を見落としています。彼は自分の仕事が自分の部門、そして最終的には会社にどのように影響するかを知りたいと思っています。新入社員オリエンテーションには、各部門の機能の概要を含める必要があります。具体的に各部門に入るもの（入力）と出てくるもの（製品）に関する情報を含めます。
これらの機能が従業員の仕事にどのように関係するかの例を提供してください。新入社員向けオリエンテーションの間にしばらく時間をかけて、各人が彼の新しい仕事とその責任がどのように適合するかを検討できるようにします。予想される貢献と、会社への貢献について話し合います。新入社員が改善のためのフィードバックをどのように提供できるかを必ず指摘してください。
新入社員オリエンテーションプログラムを新入社員の視点から検討します。彼らの不安だけでなく、彼らの質問を予想してください。会社の頭字語、流行語、FAQの用語集を提供して、最も基本的な質問をする必要がないようにします。
質問用に事前に指定された人々の名前と電子メールアドレスを提供するヘルプソースカードを配布します。また、従業員の最初の1か月間の質問と新入社員向けオリエンテーションプロセスを支援する部門のメンターを割り当てることもできます。
新規採用者の統合を管理する
理想的には、新入社員の直属の上司が新入社員向けオリエンテーションの一部に参加することになります。スーパーバイザーを組み込む楽しい方法は、古い「新婚ゲーム」のスタイルです。スーパーバイザは、新入社員が質問にどのように答えるかを推測する必要があります。回答が一致すると、賞品にポイントが付与されます。
多くの企業は、効果的な新入社員向けオリエンテーションプロセスのために、上司が部署ごとの業務別オリエンテーションを提供することを期待しています。人事部門は、会社の概要、ハンドブック、福利厚生、およびその他の基本情報を処理します。しかし、その後、監督者が引き継ぎます。
初日、新入社員は新しい上司と面会する必要があります。会議には、特定のトレーニングの計画を含める必要があります。上司と新入社員の両方が、それぞれの恐れや留保を含め、仕事に対する期待を共有することをお勧めします。マネージャーは会議を前向きに保ち、有意義な任務に着手した新入社員との間で休会します。
新入社員がアイドル状態になることを許すミスを避けてください。 （一部の組織では、人事グループがチェックリストの設計を支援します。これは、監督者が完全なオリエンテーションを提供するのに役立ちます。）
新入社員オリエンテーションの成功を評価する
優れたトレーニングプログラムでは、参加者の評価を求めます。新入社員オリエンテーションの最後に、プレゼンテーションに焦点を当てた簡単な5問のアンケートを提供します。
10日程度でコンテンツに焦点を当てた調査をフォローアップします。新入社員オリエンテーションプログラム中に新入社員がどんな情報を受け取りたかったかについてのフィードバックを奨励します。過負荷または不要な情報を見つけます。新しい従業員オリエンテーションプログラムを改善するための提案を組み込みます。
組織の良い印象と悪い印象の両方が最初の日に行われます。新入社員向けオリエンテーションプログラムの目的を決定します。これらの目標を正直かつ積極的に満たします。統合が成功するのは、新入社員が組織への参加を賢明に決定した場合のみです。効果的な新入社員オリエンテーションは、その決定を下したり、壊したりするのに役立ちます。
新入社員オリエンテーションの成功例
最高の新入社員向けオリエンテーションは、デトロイト近くの小さなプレス工場であるEdgewood Tool and Manufacturingで開始されました。新入社員を採用したマネージャーはすべて、新入社員のための120日間のオリエンテーションプランを作成する必要がありました。 1日に1つのアクションが発生しました。
アクションには、品質担当ディレクターとの面会、顧客への呼びかけ、CEOとの昼食が含まれます。 120の異なるオリエンテーションイベントの後、新入社員は完全に歓迎され、組織に統合されたに違いありません。
