就職前テストの種類
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雇用主が就職希望者の雇用前テストと身元調査を行うことは合法ですか？短い答えはイエスです。企業は応募者の雇用をテストできます。より長い答えは、テストは無差別でなければならず、テストは適切に管理および検証されなければならないということです。
あなたが仕事を考えていて、ある種のテストを受けるように頼まれたなら、あなたはそのテストが何のためにあるのか、それが採用される可能性にどのように影響するのか、そしておそらくそれが合法でさえあるのか疑問に思うかもしれません。ここでは、そのような要件を見通しに入れるのを助けるために、雇用前テストの簡単な概要があります。
雇用前テストの合法性と機能
雇用主は多くの場合、テストやその他の選考手順を使用して、応募者を雇うために選別します。これらのテストの中には、職務に関連するスキルと能力に重点を置いたものもありますが、さまざまな目的で個人情報を収集するものもあり、議論の余地があります。
正当な懸念は存在しますが、会社が人種、肌の色、性別、出身国、宗教、障害、または年齢（つまり、申請者のみを除外する）に基づいて区別するためにテスト結果を使用しない場合、雇用前テストは合法です40歳以上であるため）。
雇用テストは有効である必要があり、あなたが応募している仕事に関連している必要があります。
主な例外は嘘発見器テストです。これは、従業員ポリグラフ保護法（EPPA）のおかげで、雇用前と雇用中のほとんどの状況で違法です。
ここで説明するテストの種類は、専門家の認定やライセンスを取得するために必要なテストとは異なります。違いは、認証とライセンスが法律または業界標準によって要求されており、個々の雇用主の雇用プロセスの一部ではないことです。
雇用テストの種類
雇用テストでは、求職者が誰であるか、何ができるか、または仕事の物理的なタスクを安全に実行できるかどうかを調べます。理想的には、これらのテストは採用マネージャーのためのツールとして、採用の偏見を回避する方法として機能します。
- 性格テスト
性格テストは、人が特定の特性または性質を持っている程度を評価するか、または人が特定の行動に従事する可能性を予測します。理想的には、候補者がその仕事と会社に適しているかどうかを判断することが目的です。性格テストは通常、不正行為の試みを明らかにするような方法で書かれています。雇用パーソナリティテストの目標は、組織が求める理想的な従業員のプロファイルに適合する人を採用することです。 - タレントアセスメントテスト
人材評価は、新入社員の仕事の成果と定着率を予測するのに役立ちます。焦点は、応募者の職歴によって明らかにされた性格や発達したスキルとは異なり、潜在的なスキルと能力にあります。これらのタイプのテストは、応募者が採用された場合に応募者が成功するかどうかに関する質問への回答に役立ちます。 - 認知テスト
認知テストは、候補者の推論、記憶、知覚速度と正確さ、および算術と読解のスキル、および特定の機能または仕事の知識を測定するために使用されます。真の知性には他にも多くの側面がありますが、認知機能は大体の人が「知性」によって意味するものです。 - 感情的知能テスト
感情的知性（EI）は、自分の感情や他の人の感情を理解する個人の能力です。感情的に知的な人々は同僚とうまく協力し、公衆と対話し、失望や欲求不満を成熟した専門的な方法で処理する能力を持っているため、強力な感情的知性はほとんどの仕事にとって重要であり、一部にとって重要です。 - 就職前の健康診断
雇用主は、肉体的に厳しい仕事または潜在的に危険な仕事に対する個人の適性を判断するために、雇用前の健康診断を必要とする場合があります。雇用前の健康状態は、応募者が仕事をするために必要な身体能力とスタミナを持っているかどうかを判断するために使用されます。 - 身体能力テスト
- 身体能力テストは、特定のタスクを実行するための申請者の身体能力、または特定の筋肉群の強度、ならびに一般に強度とスタミナを測定します。
- 薬物検査
採用の候補者が取るように求められる可能性がある薬物検査にはいくつかの種類があります。薬物またはアルコールの存在を示す薬物検査の種類には、尿薬物検査、ヘアドラッグまたはアルコール検査、唾液薬物検査、および汗薬物検査が含まれます。ほとんどのアルコール検査は対象が現在酔っているのかどうかを決定しますが、どの薬物にも同等のものは存在しないことに注意することが重要です。薬物検査は、対象が最近の数週間または数か月の間にいつでも特定の化学物質を使用したかどうかを判断します。 - 英語能力試験
英語能力試験は、候補者の英語の流暢さを決定し、通常、母国語が英語でない候補者に実施されます。 - サンプルジョブタスクテスト
パフォーマンステスト、シミュレーション、作業サンプル、現実的なジョブプレビューを含むジョブタスクのサンプルテストでは、特定のタスクに対する候補者のパフォーマンスと適性を評価します。これらはオーディションのようなものと考えてください。 - レストランの仕事のテスト
レストランは、選考プロセスの一環として求職者をテストし、ビジネスについてどれだけ知っているか、および求人をどの程度うまく処理できるかを判断します。
身元調査と信用調査
犯罪歴調査は、逮捕および有罪判決の履歴に関する情報を提供します。信用調査は信用と財務履歴に関する情報を提供します。これが、雇用主が求職者をチェックアウトする理由、時期、方法です。
この記事に含まれている情報は法的助言ではなく、そのような助言の代わりにはなりません。州法および連邦法は頻繁に変更されるため、この記事の情報は、あなた自身の州法または法律に対する最新の変更を反映していない場合があります。
