優れた労働力が必要ですか？

コンテンツ

• 1.採用
• 2.目標の定義
• 3.進捗状況の確認
• 4.フィードバック
• 5.従業員の認識
• 6.トレーニング
• 7.雇用の終了

優れた労働力とは、平均的な労働力よりも集合的に優れている労働力です。多くの場合、これには、より賢く、より速く、より創造的で、より働きがよく、洞察力があり、競争を認識し、自律的な従業員が含まれます。彼らは、説明責任、信頼性、貢献を強調する調和のとれた職場への毎日の貢献者です。

目標が継続的な改善に焦点を当てた優れた高性能の労働力である場合、パフォーマンスの管理と開発に焦点を当てたフレームワーク内で人々を管理する必要があります。

これを実現するには、実装する必要のある7つのコンポーネントがあります。彼らは協力して、優れた高性能の労働力を生み出します。これらのコンポーネントを実装し、定期的にフォローしていることを確認するためのチェックリストを作成します。

1.採用

文書化された体系的な採用プロセスを作成します。優れた労働力のために、可能な限り最高のスタッフを雇うようにします。

• あなたが雇う人々から望まれる結果を定義します。
• パフォーマンスの責任を明確に示す職務記述書を作成します。
• 可能性のある候補者の最大のプールを開発します。必要に応じて、専門家協会、LinkedInなどのソーシャルメディアネットワーキングサイト、個人の連絡先、従業員の紹介、大学のキャリアサービスオフィス、検索会社、就職説明会、新聞広告、その他のクリエイティブソースを介して検索します。
• 文化の一致、テスト、行動面接の質問、顧客面接、および作業エリアのツアーを含む、慎重な候補者選択プロセスを考案します。
• 雇用の参照、雇用履歴、教育、犯罪歴、信用履歴、薬物検査などを含む適切なバックグラウンドチェックを実行します。
• 選択した雇用主としての地位を確認する雇用オファーを作成します。

2.目標の定義

高性能な労働力の利益を組織の目標と望ましい結果に合わせるために必要な指示と管理を提供します。

• 明確な指示と期待を与え、頻繁なフィードバックを提供し、スタッフの成功への取り組みを実証する効果的な監督者を提供します。
• 会社の方向性、目標、価値観、およびビジョンは、可能な場合は頻繁に、思い出に残る方法で伝えられるべきです。
• 従業員が毎日仕事に行きたいと思う動機付けの作業環境を提供します。
• 強力な、要求の厳しい、コミットメント志向の作業環境を提供し、会社の目標を頻繁に取り上げて、高性能な労働力をサポートします。

3.進捗状況の確認

四半期ごとのパフォーマンス開発計画（PDP）ミーティングを開催して、方向性、測定値、および目標を調整します。

• 組織の目標をサポートするパフォーマンスと生産性の目標と測定値を作成して記述する必要があります。
• 個人の開発目標は、個々の従業員と合意し、文書化する必要があります。これらは、クラスへの出席から、クロストレーニングや新しい仕事の割り当てまでさまざまです。
• 最も重要なのは、パフォーマンス開発目標の進捗状況が達成のために追跡されることです。人事部門による集中追跡により、従業員全体の開発が保証されます。

4.フィードバック

従業員に定期的にフィードバックを提供し、従業員がどこにいるかを知らせます。

• 効果的な監督上のフィードバックとは、投稿された測定システム、口頭または書面によるフィードバック、会議を通じて、人々が日々の様子を把握していることを意味します。
• 人々が期待どおりにパフォーマンスを発揮していない領域を改善できるように、懲戒システムを開発します。システムは作成され、進歩的であり、測定値とタイムラインを提供し、スタッフと定期的に見直されます。

5.従業員の認識

実際の貢献に対して人々に報酬と認識を与える認識システムを提供します。

• ボーナスやインセンティブなどの方法を使用して、変動給に偏った公平な給与を提供します。可能な限り、市場を超えて支払います。
• 成果と貢献を認識するボーナスシステムを開発します。
• 「ありがとう」の言い方や、会社の定期的な記念日の思い出、スポットアワード、チーム表彰の昼食など、その他の従業員の表彰プロセスを設計します。あなたはあなたの想像力によってのみ制限されます。
• 医療保険のコストが上昇しているにもかかわらず、従業員と共有する必要があるかもしれませんが、継続的に改善される福利厚生パッケージを提供します。

6.トレーニング

優れた高性能の労働力を構築するためのトレーニング、教育、開発を提供します。

• 従業員の定着と教育は、積極的な従業員志向から始まります。従業員向けのオリエンテーションにより、新規採用者は、ビジネスの流れ、仕事の性質、従業員の福利厚生、および組織内での仕事の適合性を完全に理解する必要があります。
• 継続的な技術、開発、管理、安全、無駄のない製造、および/または職場組織のトレーニングと開発を定期的に提供します。トレーニングの種類は職種によって異なります。一部の専門家は、1人あたり年間40時間以上のトレーニングを推奨しています。
• ほとんどの実践的な仕事について、従業員のスキルテスト、定期的、スケジュールされた実地研修、能力の実証を含む、各ポジションの手順ベースのクロストレーニングマトリックスを作成します。
• 社内外のソースから定期的な管理とリーダーシップのトレーニングとコーチングを提供します。あなたの最前線の人々があなたの高性能労働力の開発に与える影響は重要です。
• スタッフがプロセスの一部または一部ではなく、タスク全体のすべてのコンポーネントを実行できるようにするジョブを作成します。
• 「ランチアンドラーニング」、チームでの読書（ブッククラブ）、一緒にトレーニングに参加する、組織の継続的な学習の概念を目標にするなどの活動を通じて、学習組織の文化を発展させます。
• PDPsで約束された開発活動の達成を提供し追跡することを約束する。

7.雇用の終了

スタッフがワークアウトしていない場合は、雇用関係を終了します。

• 効果的なオリエンテーション、トレーニング、明確な期待、コーチング、フィードバック、サポートなどの仕事をうまくこなしていて、新しいスタッフが実行に失敗している場合は、雇用の終了を迅速にする必要があります。
• すべての解雇を、組織の採用、トレーニング、統合、サポート、コーチングのプラクティスとポリシーを分析する機会と見なします。次の新入社員が成功するようにプロセスのあらゆる面を改善できますか？
• 退社する重要な従業員との面接を行います。終了状況と同じように報告してください。
• 雇用終了チェックリストを使用して、すべての自由な目的を完了したことを確認してください。