従業員の評価

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従業員の評価は、労働者の職務パフォーマンスの評価とレビューです。ほとんどの企業には従業員評価システムがあり、従業員は定期的に（多くの場合年1回）評価されます。

通常、これらの評価は年末または従業員の奉仕記念日に行われます。つまり、2月に採用された場合、評価は2月になり、12月に採用された場合、評価は12月になります。多くの企業は、毎年の昇給を従業員の評価に結び付けています。

あなたのビジネスがこれを行い、サービスの記念日に基づいて評価を行う場合、年末に雇用された従業員は同僚に比べて不釣り合いな昇給を受け取ることがわかります。これは、マネージャーが年の初めに調達予算を使いすぎるか、またはお金を使用するか失う必要があるときに最後まですべてを保存する場合に発生します。

定期的な従業員の評価は、マネージャーが職場で期待していることを労働者に思い出させるのに役立ちます。昇進、昇給、レイオフなどの雇用決定を行うときに使用する情報を雇用主に提供します。

従来の従業員評価では、マネージャまたはスーパーバイザは、従業員の貢献と欠点を書いて従業員に提示します。その後、マネージャーと従業員は改善について話し合います。一部の組織では、会議の前に従業員に自己評価を書くように求めています。

自己評価は、多くの場合、優れたパフォーマンス評価にとって重要です。マネージャーはあなたが毎日行うすべてを知ることはできません。したがって、成功と複雑なプロジェクトがリストされた上手に書かれた自己評価は、達成した目標と年間に行った貢献について上司に通知または思い出させることができます。

これを書くことで、あなたの業績評価に関するマネージャーの最終決定に影響を与えることができます。内部または外部のクライアントから賞賛を受けた場合は、自己評価にそれらを含めて、他の人があなたの仕事を高く評価していることをマネージャーに知らせます。

マネージャーまたはスーパーバイザーが各従業員のパフォーマンスを観察および指導する間、組織のパフォーマンス評価プロセスは毎日継続されます。

正式な従業員評価プロセスを持つ多くの組織では、従業員は他の従業員と比較してランク付けおよび評価されています。昇給は、マネージャーが従業員のパフォーマンスに割り当てる評価ランクと評価の両方（通常は1〜5）に基づいて割り当てられます。

さらに、組織によっては、1、2、3、4、および5にランク付けできる従業員の割合を事前に決定しています。

一部のマネージャーは、否定的なフィードバックを与えることを嫌い、困難な会話を避けたり、部署を同僚と見栄えよくしたりするために、労働者の評価を膨らませます。ただし、レイオフや解雇の場合には、弁護士がこれらの従業員の評価を訴訟の証拠として召喚することができることを覚えておいてください。

マネージャーが6月にパフォーマンスの低下を理由に従業員を解雇したが、従業員が12月から彼らを高く評価する評価を出すことができる場合、会社は終了の決定を擁護するのに苦労するでしょう。

他のマネージャーは、あなたがノーベル賞を受賞していなければ、あなたは平均的なパフォーマーに過ぎないと感じています。これらのマネージャーは、従業員を必要以上に低く評価します。これにより、従業員の士気が低下し、新しい雇用を求めるようになる可能性があります。

管理者は、業績評価が低いと従業員が昇進し、社内で成長する可能性が低くなることを覚えておく必要があります。自発的な解雇の可能性が高まります。正確な低評価は悪意のある従業員を排除するのに役立ちますが、不正確な評価は業績の高い企業を社外に追いやることがあります。

あなたが同意しない評価を受け取った場合、ほとんどの企業は上訴プロセスを持っています。あなたは通常、人事管理マネージャーと上司、時には上司の上司に会って、評価の理由を検討することができます。上司が忘れていた証拠を提示できます。よく書かれた自己評価は、しばしば誤った評価を回避することができます。

多くの企業が持っていることを覚えておいてください 強制ランキング として特定の割合の従業員のみをマークできます 期待を超える。あなたは壮観だったかもしれませんが、同僚ほど壮観ではなかった場合、あなたの評価は本当に値するよりも低いかもしれません。

としても知られている：パフォーマンス評価、パフォーマンス評価、パフォーマンス管理