年次レビューを置き換える定期的な従業員のフィードバック
コンテンツ
- 年次レビューを定期的なフィードバックに置き換える
- 通常の従業員のパフォーマンスフィードバックの理由と方法
- パフォーマンス管理ソフトウェアは、従業員のエンゲージメントを高めることができます
- 組織全体で年次レビューを置き換えることの利点
年次パフォーマンスレビューを楽しむ人はいません。マネージャーが毎年初めに座って、過去12か月の間に従業員の行動と作業を分析する見通しは、関係者全員にとって困難です。作業がレビューされている従業員も、会議を行っているマネージャーもそこに居たくない。
年次業績評価は、マネージャー、労働者、人事リーダー、または上級指導者によって効果的であるとは見なされていません。実際、従業員の49％だけがレビューが正確であると感じていますが、人事部長の90％は年次レビューでは正確な情報が得られないと信じています。
レビューは欠陥があると見なされるだけでなく、生産性を阻害し、他の活動に投資した場合に利益をもたらす才能のリソースを浪費するのに長い時間がかかります。
今日の俊敏な労働力には、従業員とマネージャー間のフィードバックを可能にするための機敏な新しい戦略、プロセス、およびツールが必要です。さいわい、ベストプラクティスとテクノロジーツールは、あらゆる組織が恐ろしい年次レビューを超えて、従業員のパフォーマンスフィードバックと評価プロセスを改善するのに役立ちます。
年次レビューを定期的なフィードバックに置き換える
従業員の関与は、通常、企業のリーダーにとって継続的な焦点です。多くの人々は、仕事に参加することを楽しんでいないと言っています。これは、主に、彼らが従事していると感じるために必要なフィードバックやコーチングを受けていないためです。
ギャラップ氏によれば、満足して関与している従業員がビジネスの成果を向上させる一方で、積極的に仕事に従事している米国の労働力は約30％にすぎません。
この認識の高まりに対応して、企業は年次レビューを頻繁なチェックインに置き換えています。より定期的な評価を採用することは、企業が従業員の関与を促進し、年次レビューの負担を排除し、マネージャーにつながり、耳を傾け、貴重なコーチングを提供する機会を提供するための重要なツールです。
一部の見積もりによると、米国企業の3分の1以上が通常のフィードバックモデルに移行しています。この動きは、主に年次レビューへの嫌悪感と保持に関する懸念によって推進されています。
通常の従業員のパフォーマンスフィードバックの理由と方法
デロイトによると、年間数千時間かかるプロセスを変更することは、推定数百万ドルのコストであり、特にリーダーシップが定期的なフィードバックの慣れに慣れていない場合、困難です。
毎年のパフォーマンスレビューから定期的なチェックイン、または1対1の会議に移行するために全員を参加させるには時間が必要ですが、従業員の評価にアップグレードが必要な理由をリーダーが理解できるようにすることが重要です。
今日の労働者は頻繁なフィードバックを望み、必要としています。特にミレニアル世代の従業員は、定期的なフィードバックが特に必要です。今後数年で成長する需要。アジャイルプロジェクト管理の採用の増加と、AIや機械学習などの技術の進歩の間で、作業のペースは急速に加速しています。
リアルタイムのフィードバックは、エンゲージメントと生産性を促進するためにますます必要なコンポーネントです。毎週と毎月のチェックインは、直接フィードバックを提供し、達成の概要と目標を伸ばしながら、課題と機会を確認する方法も提供します-。
1対1のミーティングで話し合うトピックには、即時のワークロード、従業員が既存の目標を達成するためにどのように追跡しているか、さらにパフォーマンスを改善できるトレーニングや開発の機会が含まれている必要があります。
チームのコラボレーションの機会と生産性を向上させる方法を特定することもできます。職務能力を特定し、会議に同僚のフィードバックを取り入れることで、議論の価値が高まります。
パフォーマンス管理ソフトウェアは、従業員のエンゲージメントを高めることができます
従業員との定期的なレビューは対人関係で繁栄します。従業員の取り組みに集中できるように、目標を設定して書き留める必要があります。ただし、ペンと紙またはスプレッドシートで1対1で開催された場合、重要なアイデアが欠けてしまう可能性があります。情報は保持されますが、これはパフォーマンスの向上を促進するには不十分な方法です。
会議の管理にオンラインソフトウェアを使用すると、従業員のレビューがより効果的になり、共同の議題を通じて会話を導くのに役立ちます。従業員のパフォーマンスをサポートするために構築されたほとんどのテクノロジーには、カレンダー機能やドキュメント管理などの既存のソフトウェアとの統合という追加の利点があります。
適切なツールを見つけることは、マネージャと従業員が年次レビューから定期的なフィードバックに移行することから最大の利益を得るのに役立ちます。適切なパフォーマンス管理ソフトウェアは、以下を提供することにより、進行中のレビュープロセスを強化するのに役立ちます。
- 1対1の管理ツールで、管理者がこれらの会議を維持し、優先する責任を負うのに役立ちます。
- マネージャーとチームメンバーの両方が次の1対1での議論のためのトピックを追加できる共同の議題。これにより、会話が常に現在のワークロードに焦点を当てているわけではなく、将来の目標や成長の機会も含まれるようになります。
- パフォーマンスのスナップショットを使用して、マネージャーが成功を簡単に確認および認識できるようにするとともに、パフォーマンスが理想的とは言えない領域の改善を促進します。
- トレーニングの登録により、マネージャーはトレーニングコースと開発の機会を即座に特定して割り当てることができます。会社が強力な昇進の機会を提供しているのを見る従業員は、別の仕事を見つける意欲が低下する可能性があります。
フィードバックとパフォーマンス評価の一貫性を確保するためのツールを使用してチームに力を与えると、エンゲージメントを高め、従業員とマネージャーの関係を強化し、最終的に生産性を向上させながら、年次レビューの潜在的に壊滅的なコストを削減できます。
組織全体で年次レビューを置き換えることの利点
年次レビューから継続的なパフォーマンス管理および1対1への切り替えには、時間、お金、労力がかかります。組織のリーダーシップがすでに重要な財務投資を行っている年次業績評価などの安置されたプロセスの見直しは、課題です。
ただし、普遍的に軽視されている年次レビュープログラムを削除すると、従業員のエンゲージメントとチームの団結にマイナスの影響を伴う、リソースの浪費がなくなることが保証されます。
マネージャーとその従業員は、定期的なパフォーマンスディスカッションを実施して参加するよりも、自分の皿に多くのことを持っていますが、潜在的な利益と進歩はあまりにも素晴らしいため、追い越すことはできません。定期的かつ継続的なフィードバックは、コラボレーション、創造性、革新など、あらゆる時点で会社を改善することが示されています。
1回の年次総会ですべてを修正しようとするのではなく、一貫して段階的に改善を行うことは、収益に同様に深遠なプラスの影響を及ぼします。
