あなたの従業員が仕事で彼らの偉大さを見つけるのを助ける方法
コンテンツ
すべての雇用主は彼らの従業員が偉大さを達成することを望んでいます。時間とリソースを投資して人材を採用し、トレーニングします。従業員が成長できる環境を構築することは、すべての組織の最大の関心事です。従業員が個人レベルで成功しなければ、ビジネス全体も成功することはできません。
従業員の成功の重要性を認めることと、それを可能にすることはまったく別のことです。これは、あらゆる規模、場所、業界の組織が直面する課題です。達成者は最近、北米の労働力の調査を実施し、 深刻な偉大さのギャップ。
従業員は仕事から離れており、これにより、従業員だけでなく、雇用主も、完全な可能性に到達できなくなります。このギャップを埋める時が来ました。
偉大さのギャップ
成功する従業員は従事する従業員であり、報酬とリソースの基本的なニーズを満たすことは基盤にすぎません。それを超えると、要件の具体性が低下します。従業員には、認識、指示、インスピレーション、目的が必要です。彼らはまた、マスター、メンバーシップ、および意味の3つのMを必要とします。
従業員の離職が蔓延している問題であるため、アメリカの雇用主は明らかにこれらの要件を満たしていない。 Greatness Reportによると、従業員の51％が仕事に満足しておらず、ほぼ同じ数の従業員が1年後に別の雇用者に就職すると予想しています。
この離脱の一部は、従業員の関与の重要な部分である目的の欠如から生じます。目的意識は本質的な動機を引き起こしますが、雇用主はそれを従業員に浸透させることに失敗しています。 Greatness Reportによると、従業員の61％は会社の文化的価値を知らず、57％は会社の使命に動機づけられていません。
会社の文化も重大な問題であり、従業員の44％だけが会社の文化を気に入っていると答えています。この問題の一部は、コアバリューを伝え、会社の文化をサポートする環境を育成する責任があるマネージャーの問題から生じます。
人々は会社に参加するが悪いマネージャーはここに残るという古い格言は、ここでは真実であり、従業員の45％だけが会社のリーダーシップを信頼しています。どうして？まず、従業員の60％が、上司からその場でのフィードバックを受け取らないと報告しました。
さらに、従業員の53％は、職場での業績を認められていないと感じており、47％は、目標の達成に向けた進歩について認められていないと感じています。
何が欠けていますか？従業員の認識
これらの要因はすべて、従業員の離脱につながり、成功を制限します。良いニュースは、従業員を認識し、会社のコアバリューについて彼らを教育するという2つのシンプルで簡単なステップでこれらの問題を修正できることです。
研究によると、チームメンバーを認識することはパフォーマンスに劇的な影響を与えます。 Bersin and Associatesの調査によると、表彰が行われる組織は、表彰が行われない組織よりも従業員のエンゲージメント、生産性、およびカスタマーサービスのパフォーマンスが14％高いことがわかっています。
さらに、従業員を積極的に認めている企業は、認めていない企業よりも31パーセントの自発的離職率が低くなっています。転職を最小限に抑えることは、就職先で知られるミレニアル世代が労働力をますます支配するようになり、雇用主にとって大きな関心事になりつつあります。チャーンは高価です。
賛美を求め、それに応えることは人間の本性です。認識は従業員に価値を感じさせ、より基本的なレベルで気づかせるので、非常に重要です。それは彼らの貢献が重要であるという事実を補強し、彼らのハードワークに感謝の意を表し、ハードワークを続けることを彼らに奨励します。
認識は肯定的な行動を強化し、すべての従業員が最高のパフォーマンスを発揮するように促します。従業員とそのマネージャーの間の信頼と忠誠心を育てるのに役立ちます。そのため、認識と売上高はそのような重要なリンクを持っています。
ただし、すべての認識が同じ効果を持つわけではありません。年に一度の良い仕事は無視できるほどの影響しかありません。残りの1年間364日、従業員は彼女がどのようにやっているか、そして彼女の仕事が高く評価されているかどうか疑問に思っています。
過去数年にわたって、学際的な一連の研究が明らかになり、毎年の目標設定とパフォーマンスレビューは「パフォーマンスの向上には効果がなく、従業員を積極的に疎外させ、人間のモチベーションの不完全な理解に基づいており、しばしば恣意的で偏見がある」 。」
最強の結果を得るには、それが毎日、または1時間おきに行われ、その瞬間に発生する必要があります。素晴らしいプレゼンテーションをしたり、同僚を助けたり、セールを終了したり、素晴らしいアイデアを思いついたりするなど、従業員が何か素晴らしいことをするとき、それは彼らの業績を認める機会です。従業員の72％は、より具体的かつ建設的なフィードバックによって業績が向上すると回答しています。
さらに、国民の認識は特に強力です。ブランドンホールグループによる上記の調査は、社会的認識プラットフォームを備えた組織の82％がより高い収益を享受し、70％が保持率の向上を認めたことを明らかにしました。
何が欠けていますか？目的
Greatness Gapの2番目の主要な推進力は、明確に定義された、または理解されたミッションとコアバリューの欠如です。文化は組織をまとめる接着剤です。会社の文化に合わない従業員を雇い、その使命を信じ、その中核的価値を支持する場合、彼らを成功させるための困難な戦いがあります。
明確に明確化された使命は、従業員が彼らが毎日仕事に来る理由と彼らがしていることを行う理由を理解するのに役立ちます—それは目的を提供します。自分の仕事に意味があると感じる従業員は、より刺激を受け、意欲があり、熱心です。
コアバリューは、従業員がどのような種類の成果や行動が報われるのかを理解するのに役立ちます。これは、組織内で成功するためのガイドラインです。たとえば、顧客を最優先することが重要な価値である場合、すべての従業員は、営業、サポート、または設計チームに関係なく、そのレンズを使って仕事に取り組みます。
ほとんどの企業には、ミッションステートメントとコアバリューがあります。問題は、組織の組織に織り込まれていないため、重みがないことです。壁やウェブサイトに貼り付けるだけでは不十分です。
使命を守り、コアバリューを浸透させるには、明確なコミュニケーションとそれらの価値の認識が必要です。この強化により、従業員は自分の仕事が全体像にどのように適合するかが強調されるとともに、正しいことを行うという共通の文化に対する彼らの調整が強化されます。
定期的に従業員を認識し、コアバリューについて教育することは、従業員の満足度、エンゲージメント、生産性に劇的な影響を与えます。偉大さを念頭に置いて企業文化を再調整してみてください。結果はあなたを驚かせます。
