人事マネージャーのジョブの説明の例

コンテンツ

• 職位記述書：
• 人事マネージャーの主な目的：
• 人事マネージャーの責任
• 人事部の発展
• 人事情報システム（HRIS）
• トレーニングと開発
• 雇用
• 従業員との関係
• 補償
• 利点
• 法律
• 組織開発
• 人事マネージャーのジョブ要件
• 人事マネージャーの職務に必要な教育と経験
• 人事マネージャーの仕事の肉体的要求
• 人事マネージャーの作業環境
• 結論

職位記述書：

人事マネージャーは、中小企業内の企業、または大企業内の人事部門の一部に対する人事サービス、ポリシー、およびプログラムの全体的な提供をガイドおよび管理します。

人事マネージャーの職責は、会社または組織の全体的なニーズによって異なります。人事マネージャーは、上級管理チームが要員管理のニーズを満たすために必要な職務と職責を決定するか割り当てられます。

人事マネージャーが管理する主な領域は次のとおりです。

• 募集と人員配置;
• 組織部門計画;
• パフォーマンス管理および改善システム;
• 組織開発;
• 雇用および従業員に関する規制上の懸念の遵守;
• 従業員のオンボーディング、開発、ニーズの評価、トレーニング。
• ポリシーの策定と文書化。
• 従業員との関係;
• 全社委員会の円滑化。
• 会社の従業員とコミュニティのコミュニケーション。
• 補償と福利管理;
• 従業員の安全、福祉、健康、および健康。
• 慈善寄付;そして
• 従業員サービスとカウンセリング。

時折、人事マネージャーは、いくつかの可能性を示すために、受付、顧客サービス、管理、またはトランザクション会計などの付随的な領域を担当します。

人事マネージャーは、従業員志向を提供する人事の実践と目的を生み出し、主導します。エンパワーメント、品質、生産性、標準を強調する高性能文化。目標達成、優れた労働力の採用と継続的な開発。

人事マネージャーは、組織のビジネス目標の達成をサポートするプロセスと測定基準の開発を担当します。

人事管理マネージャーは、人事関連のサービス、ポリシー、プログラムの実装を人事管理スタッフを通じて調整します。 CEOへの報告。人事問題について会社のマネージャーを支援し、助言します。

人事マネージャーの主な目的：

• 労働力の健康と安全。
• 優れた労働力の育成。
• 人事部門の開発。
• 品質、継続的な改善、主要な従業員の定着と育成、および高い業績を重視する従業員志向の企業文化の発展。
• 個人的な進行中の開発。

人事マネージャーの責任

組織によっては、人事部マネージャーは、地域社会との関係、慈善事業への寄付、企業の地域スポーツチームとイベントのスポンサー、宇宙計画、福利厚生の見直し、管理について責任を負うかどうかにかかわらず、

組織のニーズに応じて、このような責任は財務部門、施設部門、マーケティング、広報、および/または管理によって行われる場合があります。

機能のリーダーとしての責任を負う部門に関係なく、人事部マネージャーは決定、実装、およびレビューに密接に関与しています。

したがって、人事マネージャーの責任には次のようなものがあります。

人事部の発展

• 人事部のスタッフを通じて人事プログラムの実施を監督します。改善の機会を特定し、問題を解決します。
• 人事部のスタッフを報告する作業を監督および管理します。人事担当者の継続的な育成を奨励します。
• 人事サービス、従業員の表彰、スポーツチーム、コミュニティイベントのサポート、会社の慈善事業への寄付、福利厚生管理を含む年間予算を作成し、監視します。
• 人事コンサルタント、弁護士、トレーニングスペシャリストを選択して監督し、保険ブローカー、保険キャリア、年金管理者、およびその他の外部ソースの会社での使用を調整します。
• 人事部のすべてのポリシー、プログラム、および実践について継続的な調査を実施し、経営陣に新しい動向を通知し続けます。
• 部門の目標、目的、システムの開発を主導します。人事戦略計画のリーダーシップを提供します。
• 会社の戦略的目標の達成をサポートする人事部門の測定値を確立します。
• 部門の機能を実行するために必要なレポートの作成と保守を管理します。戦略的目標の達成を追跡するために、必要に応じて、または要求に応じて、管理用の定期的なレポートを作成します。
• 従業員と会社の戦略的目標を一致させるのに役立つプログラム、手順、およびガイドラインを開発および管理します。
• 経営陣、経営陣、会社のスタッフ会議に参加し、他の会議やセミナーに参加します。
• CEO、CFO、コミュニティーリレーションズグループと共に、会社の慈善事業と慈善事業への寄付を計画します。

人事情報システム（HRIS）

• 会社のウェブサイトの両方の人事セクション、特に求人、文化、会社情報の開発と保守を管理します。従業員のイントラネット、Wiki、ニュースレターなど。
• HRISシステムを利用して、管理タスクを排除し、従業員に権限を与え、組織の他のニーズに対応します。

トレーニングと開発

• すべての人事トレーニングプログラムを調整し、それらのプログラム内の人事およびマネージャーの権限/責任を割り当てます。ワークショップ、マニュアル、従業員ハンドブック、標準化されたレポートなど、必要な教育と資料をマネージャーと従業員に提供します。
• パフォーマンス開発計画（PDP）および従業員開発プログラムを含むパフォーマンス管理システムの実装を主導します。
• 社内の従業員トレーニングシステムを確立し、トレーニングニーズの評価、新入社員の研修やオリエンテーション、経営陣の育成、生産のクロストレーニング、トレーニングの影響の測定、トレーニングの転送など、企業のトレーニングニーズに対応します。
• 外部のトレーニングプログラムとコンサルタントの選択と契約についてマネージャーを支援します。
• 企業トレーニング予算の開発を支援し、支出を監視します。従業員のトレーニング記録を維持します。

雇用

• 優れた労働力を採用し、採用するために必要な標準的な採用と採用の慣行と手順を確立し、主導します。
• 経営陣と役員候補者へのインタビュー。ポジションファイナリストの面接チームの一部として機能します。
• 従業員選定委員会または会議の議長を務めます。

従業員との関係

• 従業員との関係や従業員の権利に関連するトピックについて、会社の人事に関するポリシーと目的を策定し、推奨します。
• 人事部のポリシー、手順、プログラム、法律を伝達するための経営陣とのパートナー。
• 従業員と従業員の良好な関係を確立し、従業員の士気とモチベーションを高めるために必要な従業員関係の慣行を決定し、推奨します。定期的な調査を実施して、従業員の満足度と従業員の関与を測定します。
• マネージャーに報告、報告する従業員とのコミュニケーション、フィードバック、認識、および対話の責任について、マネージャーを指導および訓練します。マネージャーが従業員と倫理的、正直、合法的にうまくコミュニケーションする方法をマネージャーが確実に知っているようにします。
• 従業員の不満や懸念が生じたときに調査を実施します。
• 会社の進歩的な規律システムのマネージャーと監督者を監視し、助言します。パフォーマンスの低い従業員のパフォーマンス改善プロセスの実装を監視します。
• 雇用終了に関する管理上の推奨事項をレビュー、ガイド、および承認します。
• 会社の安全と健康プログラムの実施を主導します。 OSHAで必要なデータの追跡を監視します。
• 会社の苦情手続きを通じて従業員の上訴を確認します。

補償

• 会社の賃金と給与の構造を確立し、給与方針を定め、ボーナスや昇給を含む社内の変動給システムを監督します。
• 競争の激しい市場調査を主導して、優れたスタッフの採用と維持に役立つ給与慣行と給与範囲を確立します。
• 有効性とコスト抑制のためにすべての給与慣行とシステムを監視します。
• 毎年少なくとも1回の給与調査への参加を主導する。利用可能な製品に関する調査と最新情報を通じて、報酬と福利厚生のベストプラクティスを監視します。

利点

• CFOの支援により、費用対効果が高く、従業員に役立つサービスを提供します。オプションとコスト削減について国の福利厚生環境を監視します。
• 従業員とその家族のための福利厚生オリエンテーションおよびその他の福利厚生トレーニングの開発を主導します。
• 提供される福利厚生、特に従業員の満足と定着を目的とした新しい福利厚生の変更を推奨します。

法律

• 雇用機会均等法（EEO）、米国障害者法（ADA）、家族および医療休暇法、従業員退職所得保障法（ERISA）に関連するあらゆるものを含む、既存のすべての政府および労働の法的および政府の報告要件への会社のコンプライアンスをリードする、労働省、労働者補償、労働安全衛生局（OSHA）など。訴訟への会社の露出を最小限に維持します。
• 法律の遵守のために要求または要求される情報の準備を指示します。送信されたすべての情報を承認します。会社の雇用法の弁護士や外部の政府機関との主要な連絡先として機能します。
• 会社の人事方針と政府の法律および規制に従って、従業員と会社の利益を保護します。リスクを最小限に抑えます。

組織開発

• 後継者育成計画、優れた従業員の育成、主要な従業員の保持、組織の設計、変更管理などの問題に対処する、組織全体の組織開発プロセスを設計、指示、および管理します。
• 会社の会議、提案プログラム、従業員満足度調査、ニュースレター、従業員フォーカスグループ、1対1の会議、イントラネットの使用など、従業員のコミュニケーションとフィードバックを管理します。
• 会社の構造、ジョブデザイン、および会社全体の人事予測を評価する組織計画のプロセスを管理します。計画と計画の変更を評価します。経営陣に推奨を行います。
• 組織の文化を識別および監視し、企業の目標達成をサポートし、従業員の満足度を高めます。
• 組織全体の戦略的計画の結果を計画、伝達、統合するための組織開発のプロセスに参加します。
• ウェルネス、トレーニング、環境の安全衛生、活動、文化およびコミュニケーション委員会を含む全社的な委員会を管理します。
• 会社の目標の達成を危うくする重大な問題と、ライン管理レベルで適切に対処されていない重大な問題について、CEOとエグゼクティブチームに通知し続けます。

人事マネージャーは、CEOによって割り当てられた他の責任を引き受けます。

この職務記述書は、人事マネージャーのこの役割の範囲内で職人が行う一般的な性質と仕事のレベルを示すように設計されています。これは、ジョブに割り当てられた従業員に必要なすべての職務、責任、資格の包括的な一覧を含むように、または解釈されるように設計されていません。

人事マネージャーの仕事を成功させるためには、従業員はそれぞれの重要な責任を満足に実行しなければなりません。これらの要件は代表的なものですが、会社の人事マネージャーの役​​割をリードするために必要な知識、スキル、および能力のすべてではありません。

障害のある個人がこれらの重要な機能を実行できるようにするために、合理的な配慮が行われる場合があります。

人事マネージャーのジョブ要件

• 雇用法、報酬、組織計画、採用、組織開発、従業員関係、安全、従業員の関与、および従業員開発に関する知識と経験。
• 平均的な筆記および口頭でのコミュニケーションスキルより優れている。
• 優れた対人関係構築と従業員コーチングスキル。
• 人事部門のスタッフメンバーをリードおよび育成する確かな能力。
• 会社全体のリーダーシップと方向性を提供する経営幹部チームへの知識豊富なリソースとして機能する確かな能力。
• Microsoft Windows環境での優れたコンピュータスキル。 Excelの知識と人事情報システム（HRIS）のスキルが必要です。
• さまざまな雇用法と慣行に関する一般的な知識、および企業の雇用法の弁護士との協業経験。
• 福利厚生および報酬プログラムの管理、およびその他の人的資源の認識と関与のプログラムとプロセスの経験。
• 高度な機密保持の実践において組織マネージャーを実践および指導する能力の証拠。
• 優れた組織管理スキル。

人事マネージャーの職務に必要な教育と経験

• 人材、ビジネス、または組織開発における学士号以上の学位。
• 人事部門での7年以上の進歩的なリーダーシップ経験
• 雇用法、補償、組織計画、組織開発、従業員関係、安全、トレーニング、予防的労働関係の専門トレーニングが望ましい。
• 適切な人事ネットワークや組織との積極的な提携、継続的なコミュニティへの関与が望ましい。
• 効果的な人事管理を実践する成功した企業や組織のリーダーと継続的に提携します。

人事マネージャーの仕事の肉体的要求

これらの物理的要求は、従業員が人事マネージャーの仕事の重要な機能を正常に実行するために必要な物理的要件の代表です。合理的な配慮は、障害を持つ人々が人事マネージャーの仕事の記述された本質的な機能を実行することを可能にするために作ることができます。

人事マネージャーの仕事の責任を果たしている間、従業員は話したり聞いたりする必要があります。従業員は多くの場合、座ったり、自分の手や指を使用したり、操作したり、感じたりする必要があります。従業員は時折、立ったり、歩いたり、腕や手で手を伸ばしたり、登ったりバランスをとったり、かがんだり、ひざまずいたり、しゃがんだり、這ったりする必要があります。この仕事に必要な視覚能力には、近見能力が含まれます。

人事マネージャーの作業環境

人事マネージャーの仕事の責任を果たしている間、これらの作業環境特性は人事マネージャーが遭遇する環境の代表です。合理的な配慮は、障害を持つ人々が人事マネージャーの仕事の本質的な機能を実行できるようにするために作られるかもしれません。

この仕事の任務を遂行している間、従業員は時々可動機械部品や車両にさらされます。作業環境の騒音レベルは、通常、静かから中程度です。

結論

この職務記述書は、人事マネージャーのポジションの範囲を理解するために不可欠な情報を伝えることを目的としており、ポジションに関連する経験、スキル、努力、職務、責任、または労働条件の完全なリストを意図したものではありません。

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