人々がパフォーマンスレビューについて嫌いなものとその改善方法
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それに直面しよう：毎年恒例のパフォーマンスレビューを好む人はいません。誰も。レビューア（マネージャ）はそれらを行うことを嫌い、従業員はそれらを取得することを嫌い、人的資源はそれらを管理することを嫌います。
毎年、少なくとも1冊の本と、それらが禁止または修正される理由についての無数の記事があります。これは覚えている限り続いており、ほとんど改善されていないようです。このような驚きと痛みを引き起こしているように思われるこの毎年恒例の企業の儀式については何ですか？そしてさらに重要なことに、それを修正できるでしょうか？
私たちは悲観論者になるのは嫌いですが、25年以上にわたってパフォーマンスレビューのトピックを研究した後、壊れたシステムを再発明または修正しようとする数多くの試みがあり、受信側にいて、何百ものレビューを終わらせ、起こり得るあらゆる間違いを犯しています。 、私たちはパフォーマンスレビューが常に 関係者全員にとって楽しい経験とは言えません。どうして？
まず、従業員、マネージャー、人事部が嫌う不可避の理由を、修正することはできず、当然のこととして受け入れることはできません。次に、最後にプロセスを作成する方法についてお話ししましょう痛みが少ない。パフォーマンスレビューが嫌いな理由：吸い上げて受け入れる必要があるだけの場合：
人間の本性
人々は欠陥を指摘することを嫌い、マネージャーは否定的なフィードバックを与えることを嫌います。しかし、待ってください、すべての研究が人々がフィードバックを望み、愛していると言っていませんか？確かに彼らはそうですポジティブ フィードバック。自分自身についての私たちの仮定に挑戦するフィードバックを受け取ると、自動的に保護的な「戦闘または飛行」サバイバルモードに入ります。私たちは否定し、怒り、防御し、撤退します。否定的な批評的レビューを好むアーティストはいません。レストランのオーナーは、批判的なトリップアドバイザーレビューを好む人もいませんし、マネージャーが指摘した欠陥を聞くことを好む従業員もいません。
そして、マネージャーがサディストで苦痛を味わうことを楽しんでいない限り、ほとんどのマネージャーは従業員に悪いニュースを伝えることを本当に楽しんでいません。実際、ほとんどの人は、一般に、否定的なフィードバックを与えることを楽しんでいません。匿名の360評価レビューは、人々に直面したり質問したりせずに、自分が実際に感じていることを話す機会を与えるため、そのためです。
形式と官僚制
一般的なパフォーマンスレビューには、所定のプロセス、フォーム、および正式なディスカッションが含まれます。多くの場合、従業員（およびマネージャー）が苦痛を感じるのは実際の議論ではなく、それは「硬直」であり、あなたがすべきではないことを遵守することを余儀なくされているような感覚です。
余分な作業です
最近、誰もが終末期に忙しく、実際、私たちはいつもそうでした。私たちは懸命に働き、肯定的な結果が得られることを期待しています。年次レビューが行われ、実際の作業の邪魔になる「追加の」作業のように感じます。マネージャー、特に多くの直属の部下を持つマネージャーは、フォームへの記入、コメントの書き込み、レコードのレビュー、ディスカッション（場合によっては複数の会議）、および書類の提出に際限なく時間を費やしています。従業員はしばしば自己評価を行い、自分自身を守る準備をするように求められ、人事はあらゆる種類の州および連邦の規制に準拠する必要がある不可能な山ほどの事務処理に終わります。
さて、パフォーマンスレビューに否定的なフィードバックが含まれている可能性があり、実際の生活の中で必須の部分であり、特に満足のいくものではない追加の作業が含まれる場合、それらを嫌う必要があるか、またはいくつかの方法があります。根管よりも痛みを軽減できますか？絶対に！
パフォーマンスレビューを簡単にする3つの簡単な方法を次に示します。
驚きをなくす
ネガティブフィードバックは、初めて聞いたとき、またはそれが無知だったとき（盲点）に最も嫌われます。毎年恒例のパフォーマンスレビュー中に初めて、弱点についての聞き取りの苦痛を最小限に抑える方法は、定期的にフィードバックを行ったり、求めたりする習慣をつけることです。フィードバックが早く、頻繁に、具体的に、そしてバランスの取れた方法で与えられ、受け取られると、従業員はそれを処理してそれに何かをする時間があります。マネージャーは、信頼関係を構築し、驚きを排除する方法で、非公式のフィードバックの双方向交換を促進する環境を作成できます。
さらに良いことに、従業員が自分のパフォーマンスを測定および監視できるシステムを作成します。たとえば、マネージャーが悪い月があることを営業担当者に指摘する必要はありません。彼らはすでに販売目標を達成していないことを痛感しており、改善する方法を模索しています。そのとき、営業マネージャーは、営業担当者が軌道に戻るのを支援するために貴重なコーチングを提供できます。
フィードバックのやり取りを改善する
熟練すればするほど、それに慣れていくでしょう。 「率直なフィードバックを得る方法」および「フィードバックを与える方法」を参照してください。
プロセスを簡素化
パフォーマンスレビューが複雑すぎるのはなぜですか？ 14ページのフォームと一連の3つの会議を含むバージョンを見てきました。これは通常、パフォーマンス管理のあらゆる側面に単一の形式とプロセスで対処しようとする、優れた人事部門（またはコンサルタント、弁護士）によって設計されているためです。
ソリューション？悪いプロセスのみを自動化する（場合によってはさらに複雑にする）派手なソフトウェアシステムではありません。私がお勧めします独身者 ページ –または2ページ以下-業績評価フォーム用。これが実装されたのを見てきましたが、マネージャー、従業員、人事部門から非常に好評です。
これらの3つの比較的簡単な修正を実装してください。年に一度のパフォーマンスレビューは、歯科医への旅行のように感じるかもしれませんが、根本的な根管ではなく、歯のクリーニングのようです。
