後任計画テンプレート

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承継計画
適切な「データ要素」
その他の考慮事項

組織の長期的な成功を保証するには、後継者育成計画が重要です。「後継者育成計画」は通常、次の3つのうちの1つを意味します。

実際に何も文書化されていない概念、アイデア、予測、または希望。「私たちの63歳のCEOは、2年後に退職する予定であると述べました。最近、後継者育成計画を立てる必要があります。」
正式な理事会または上級指導者会議でよく使用される包括的なドキュメントセット。重要なポジション、ポジションプロファイル、パフォーマンスと潜在的なグリッド、開発計画、エグゼクティブプロファイル、コンピテンシーモデル、企業およびタレントマネジメント戦略の置換チャート、および他の様々なドキュメント。賢明な企業はこれらのドキュメントを必要最小限の数にまで合理化するために最善を尽くしていますが、多くの企業はこの10ポンドのドキュメントのスタックを「本」と呼んでいます。「次回の理事会に向けて、毎年の後継者育成計画を準備する必要があります。新しい用紙を注文するほうがよいでしょう。」
組織の主要なポジションを置き換えることができる名前のリスト。それらはしばしば「置換チャート」と呼ばれます。「主要ポジション」は通常「C」レベルのポジション、つまりCEO、CFO、COOです。現職者が宝くじに当たるか、バスにぶつかった場合に会社が脆弱になる可能性のある種類のポジション。

承継計画

後任計画は、通常、人事部、取締役会、または知る必要のある上級幹部だけが見る機密文書です。これらは、洗練されたソフトウェアシステムで入力して整理することも、Word文書のように単純にすることもできます。

後任計画プロセスを実装するとき、例またはテンプレートから始めて、それを職階または組織のニーズに合わせてカスタマイズすると役立つことがわかりました。実際、後継者育成計画を完了する方法を役員に説明することになると、彼らはあなたが与える詳細な口頭または書面による指示を無視し、提供するフォームに直感的に記入します。 90％の確率で大体正しく、残りは質問があります。

「後継者育成計画テンプレート」をGoogle検索したところ、ほとんどの情報はあまり役に立ちませんでした。確かに、良い後継者育成計画は、ナプキンの裏側に書かれた数人以上の名前である必要がありますが、実際には、ほとんどの場合、それだけでほとんどの決定を行うことができます。

適切な「データ要素」

ソフトウェアシステムを設計しているのか、フォームを使用しているのかは関係ありません。以下は、常に含まれるべき「データ要素」とその手順です。

ポジション： これは、いつか入れ替える予定のポジションです。通常、ほんの一握りのミッションクリティカルなポジションで、多くの場合「Cレベル」です。
現職： 今日のポジションを占めている人。
候補者： ポジションに入る可能性のある個人の名前。マジックナンバーはありませんが、通常は3つです。通常は内部にありますが、外部の場合もあります。
各候補者の準備評価： 候補者がどれだけ準備ができているか、つまり「すぐに、1〜2年以内、2〜5年以内」、または「高、中、低」または「緑、黄色と赤。」

それは本当にそれについてです。組織には、現職者と候補者の写真が含まれている場合があり、それらを組織図に表示します。これは、優れたHRソフトウェアパッケージで実現できます。もちろん、他にも含めることができるフィールドがありますが、情報が絶対に不可欠であることを確認してください。詳細は補足文書に含めることができます。たとえば、候補者に関する追加情報をポジションプロファイルや開発計画に含めることができます。