ビデオ再開のすべて

コンテンツ

• 雇用者がビデオの履歴書で見ているもの
• ビデオレジュメの何が問題なのか
• ビデオの再開に関する最後のヒント

候補者から最初のビデオの履歴書をまだ受け取っていない場合は、まもなく終了します。話題が広がっており、ビデオの再開は次に行う「クールな」ことです。実際、会話はすでにビデオを再開するかどうかから、業務アプリケーションを強化するためにプロのビデオを再開する方法に移行しています。そのため、雇用主は、希望するかどうかにかかわらず、ビデオの履歴書を見ることができます。そして、ほとんどの雇用主は、ビデオの履歴書を見ることができるようになっています。キャリアパブリッシャーVault Inc.の年次雇用者調査によると、

「89％の雇用主は、ビデオレジュメが提出された場合、ビデオレジュームを視聴することを明らかにしました。ほとんどの雇用主は、この新しいテクノロジーを評価ツールとしてまだ使用していませんが、実際にビデオレジュメを見たのはわずか17％です。それを受け入れる。
「雇用主がビデオの履歴書を重視する主な理由は、候補者の専門的なプレゼンテーションと態度を評価する能力です（52％）。」

雇用者がビデオの履歴書で見ているもの

雇用主として、他の雇用主からの私の理解は、彼らが受け取っているビデオ再開はかなり専門的ではなく、潜在的な候補者にそれらをオフにするかもしれないということです。ギグリーに話されたスキルのリストや、仕事以外の趣味について話し合っても、雇用機会にプラスの影響はありません。専門外の服装や効果のないプレゼンテーションも行いません。

他の現在の雇用主の不満は、ビデオの長さです。雇用主が候補者に関心がある場合、履歴書カバーレターと履歴書を確認した後、リンクをたどって1〜2分間、ビデオの履歴書を見ることができます。上記のVault Inc.の調査によると、ビデオ履歴書を閲覧したのはわずか17％の雇用者だけです。雇用者に受け入れられるプロのビデオ履歴書を作成することについての就職活動家に対するアリソン・ドイルのアドバイスをご覧ください。

ビデオレジュメの何が問題なのか

雇用主の観点から、私はビデオの履歴書に関していくつかの懸念があります。アメリカ合衆国では、差別の懸念と法律により、応募者は写真や個人情報を履歴書とともに送ることをやめました。したがって、雇用主はビデオ履歴書に関するいくつかの潜在的な問題を考慮する必要があります。

ビデオ再開により、マネージャーが微妙な差別を実践する可能性が高まります。この世界にどれほどのトレーニングと理解が存在していても、ほとんどの雇用主は、現在の最高の従業員のような人々を雇う傾向があるためです。

企業の文化的な観点からは、これは悪いことではないかもしれませんが、多様性の観点からは、単に気になることです。そして、ヨーロッパやその他の国の多くの雇用主は、履歴書に候補者の写真や個人情報を要求することを決して止めていません。

私たちの訴訟社会では、ビデオ履歴書が紙の履歴書からの候補者について知らない情報を提供するため、雇用主は後で差別の対象となる可能性があります。上記のように微妙な差別の可能性があるため、多くの場合知りたくない情報。

ただし、キャリアスペシャリストは、これと同じ差別の可能性が従業員の選択プロセス全体を通じて発生することを確認しています。で報告されたように eコマースの時間:

「ResumeBookの最高経営責任者であるTyler Redford氏は、雇用主とキャリアセンターが懐疑的であり、ビデオレジュメを投稿しているのはその中核機能であるにもかかわらず、ユーザーの3分の1未満であると認めました。ビデオの履歴書がなくても面接段階で発生する可能性があるので、それだけで求職者を抑止するべきではありません。」

他の弁護士は、年齢、性別、民族、および障害に基づく差別の可能性があるため、ビデオの履歴書を受け入れたり表示したりしないよう雇用主のクライアントにアドバイスしています。

「カリフォルニア州サンノゼの弁護士であり、最近セミナーでビデオレジュメの危険性について雇用主に助言したカリフォルニア州サンノゼの弁護士であるデニス・ブラウン氏は、「彼らに対処することすらしない」と述べた。 「ビデオレジュメに関するブラウンの主な懸念は、人種、性別、障害、年齢に関する情報を明らかにすることです。差別訴訟で巻き込まれる可能性のあるすべての詳細です。雇用主は昔ながらの紙のレジュメに固執し、ビデオ履歴書の潜在的な法的面倒...」「平等雇用機会委員会も同様の懸念を表明し、ビデオ履歴書は技術に精通していない人々、またはブロードバンド対応のコンピュータまたはビデオカメラ。」

反対に、雇用主はビデオの履歴書を要求することについて心配する必要があります。これは、プレゼンテーションスキルが必要な場合、またはポートフォリオを必要とする分野でのみ可能です。これまでのところ、雇用主はビデオ再開訴訟の苦痛を経験していません。

「誰もまだビデオ履歴書による差別についての主要な訴訟を起こしていない。しかし、ミズーリ州セントルイスのジョージ・レナード弁護士は、「分散した影響」を中心とした訴訟を想定することができる。雇用主がビデオによるアプリケーションを必要とする場合、ビデオカメラとブロードバンドを装備したコンピューターを持たない企業は、アクセスが不足していると主張するかもしれません。」

最後に、平均的な履歴書が数秒の概要を受け取ったとき、雇用主がビデオ履歴書を表示するために必要なプロセスに時間を追加することを期待することは、多くのことを求めています。また、雇用主が受け取ったビデオの履歴書をすべて見るのではなく、ビデオの履歴書をランダムに表示したとして起訴される将来の訴訟についても考えたくありません。

ビデオの再開に関する最後のヒント

ビデオ履歴書は、面接のために旅行する必要があるかもしれない応募者を選考しているが、テレビ会議、 Google+ハングアウト、そして従来の電話スクリーンでさえ、距離係数を最小化することもできます。私たちのインターネットの世界では、多くの候補者スクリーニングオプションが利用可能です。

雇用主は、採用プロセスのあらゆる段階で差別のない行動をとることが求められています。ビデオの再開の評価にも同じ注意と配慮を適用します。または、それらをまったく受け入れないことを決定します。有効なアプリケーションを作成するために、アドバタイズしたアプリケーションプロセスに従うための指示とともに受信したビデオの履歴書を返します。