従業員オリエンテーション：新入社員の継続的な雇用
コンテンツ
従業員を職場や仕事に向けることは、多くの組織で最も無視されている機能の1つです。新しい従業員を組織に迎える場合、従業員向けのハンドブックと山積みの書類では不十分です。
新入社員向けのオリエンテーションに関する最も頻繁な不満は、それが圧倒的で退屈であること、または新入社員が沈んだり泳いだりしていることです。従業員は、組織が非常に短期間で理解して実装するはずの情報を大量にダンプしたかのように感じます。
その結果、混乱した新入社員が多くなり、生産性が低下します。また、1年以内に退職する可能性が高くなります。それは雇用者と従業員の両方にコストがかかります。これに毎年雇用する従業員数を掛けると、離職のコストが大きくなります。
継続的な労働危機により、効果的な従業員志向体験の開発は引き続き重要です。組織の価値観と歴史、および組織内の誰が誰であるかについて従業員を教育するために、新しい雇用プログラムを注意深く計画することが重要です。
よく考えられたオリエンテーションプログラムは、1日でも6か月でも、従業員の定着だけでなく、従業員の生産性の向上にも役立ちます。優れたオリエンテーションプログラムを実施している組織は、新しい人々のスピードを向上させ、従業員の行動と組織が彼らに何を行う必要があるかをよりうまく調整し、離職率を低くしています。
オリエンテーションの目的
雇用主は、オリエンテーションが組織によってもたらされた単なる良い仕草ではないことを理解する必要があります。これは、新入社員の歓迎と組織統合の重要な要素として機能します。
スタートアップコストを削減する
適切なオリエンテーションは、従業員がより速くスピードアップするのに役立ち、それにより、仕事の学習に関連するコストを削減できます。
不安を軽減する
従業員は、新しい奇妙な状況に置かれると、自分の仕事を学ぶ能力を妨げる可能性のある不安を経験します。適切なオリエンテーションは、未知の状況に入ることに起因する不安を軽減するのに役立ち、行動と行動のガイドラインを提供するのに役立つため、従業員は推測のストレスを経験する必要がありません。
従業員の離職率を削減するには
従業員の離職率は、従業員が自分が尊重されていない、または自分の仕事を実行できない可能性があると感じたときに増加します。オリエンテーションは、組織が従業員を大切にし、仕事で成功するために必要なツールを提供するのに役立つことを示しています。
スーパーバイザの時間を節約するには
簡単に言えば、最初のオリエンテーションが良いほど、上司や同僚が従業員を教えるために時間を費やす必要が少なくなります。オリエンテーション中、会社、部門、職場環境、文化についてのすべてを効果的かつ効率的にカバーできます。そうすれば、マネージャーと同僚はこれらの概念を強化するだけで済みます。
現実的な仕事の期待、前向きな姿勢、仕事の満足度を高めるために
従業員は、組織の価値観や態度について学ぶだけでなく、従業員に何が期待され、何が期待されるかをできるだけ早く学習することが重要です。
人々は経験から学ぶことができますが、彼らは不必要で潜在的に損害を与える多くの間違いを犯します。オリエンテーションプログラムが失敗する主な理由：プログラムは計画されていませんでした。従業員は仕事の要件を認識していませんでした。従業員は歓迎されません。
オリエンテーションは重要です。オリエンテーションには多くのメリットがあり、参加している従業員からのフィードバックを使用してオリエンテーションをさらに改善することができます。
すべての新入社員は、自分の仕事と職場環境に順応するのを支援し、前向きな仕事の態度と動機を植え付けるように設計された新入社員オリエンテーションプログラムを完了する必要があります。
思いやりのある新入社員向けオリエンテーションプログラムは、離職率を減らし、組織を数千ドル節約できます。人々が転職する理由の1つは、彼らが歓迎されたり、自分が参加している組織の一部であると感じたことがないからです。
プロセスに何を含める必要がありますか？
オリエンテーション中に伝える最も重要な原則は、継続的な改善と継続的な学習への取り組みです。そうすることで、新入社員は、学習、問題解決、および意思決定に必要な情報を取得するための質問に慣れることができます。
十分に検討されたオリエンテーションプロセスには、エネルギー、時間、および取り組みが必要です。ただし、これは通常、個々の従業員、部門、および組織に見返りをもたらします。そのような例の1つは、メクレンブルク郡（ノースカロライナ州）の従業員向けオリエンテーションプログラムの刷新における成功です。
雇用主は、組織の最大のリソースであるという従業員の信条に沿うことを望んでいました。 1996年に、顧客のニーズを満たすためにサービスを再設計するためのより大きなイニシアチブの一環として、メクレンブルク郡人事部のスタッフは賢明な決定を行いました。彼らは新入社員を顧客ベースの一部と見なし、顧客に何が欲しいか尋ねました。
オリエンテーションから何が必要で何が必要かを従業員に尋ねました。また、オリエンテーションについて、好きな点と嫌いな点についても尋ねられました。新入社員には、組織について何を知りたいのか尋ねられました。さらに、組織の上級管理者は、郡の給与計算に参加するときに従業員が何を学ぶことが重要であるかを尋ねられました。
従業員から収集されたフィードバックを使用して、メクレンブルクの人事トレーニングスタッフは最初に、従業員のニーズを満たすには半日以上のトレーニングセッションが必要であることを認識しました。トレーナーは、従業員のフィードバックを信頼して、1日のオリエンテーションを作成し、従業員が彼らが望んでいること、および上級管理職が従業員が知る必要があると信じていることを伝えました。
基本的に、オリエンテーションミックスには、W-2やさまざまなポリシーや手順など、それほど刺激的ではないトピックが含まれていますが、組織について何かを従業員に知らせる詳細も含まれています。
有益で楽しい従業員オリエンテーションを計画する方法についてもっと知りたいですか？
計画に関する主な質問
人事担当者とラインマネージャーは、現在のプログラムを実装または修正する前に、まず、新入社員向けのオリエンテーション計画に関する重要な質問を検討する必要があります。これらは、尋ねる重要な質問です。
- 新入社員がこの職場環境について知っておくべきことは何ですか？
- 新入社員の初日にどのような印象と影響を与えたいですか？
- 2日目の間違いを避けるために、1日目に従業員が知っておくべき重要なポリシーと手順は何ですか？重要な問題に集中する。
- 新入社員が快適で歓迎的で安全な気分になるために、特別なもの（デスク、作業エリア、設備、特別な指示）を提供できますか？
- 仕事の最初の日の終わりに彼女が彼女の家族と話し合うことができた新入社員にどんな良い経験を提供できますか？この経験は、新入社員が組織から高く評価されていると感じさせるものでなければなりません。
- 新入社員の上司が初日に新入社員に連絡を取り、個人的な注意を払い、新入社員が作業チームの重要なメンバーであることを明確に伝えるには、どうすればよいでしょうか。
新入社員のために最善を尽くす方法
第一印象は非常に重要であるため、ここにあなたの最高の足を前に出すためのいくつかのヒントがあります。楽しんできてね。ハンドブックの非常に重要なトピックのみに集中してください。いくつかのゲームをプレイする-これは人々が学ぶのを助けることができます。ゲームが含まれます：
フォトマッチ：ツアー後。各従業員には、他の従業員の写真と名前のリストが提供されます。名前と顔を一致させることが目的です。
シグネチャーハント：従業員が施設をツアーしている間、彼らが会う複数のアソシエイトの名前が書かれた紙を彼らに提供します。次に、出会った人の署名を取得するよう求められます。さまざまな新しい同僚から最も多くの署名を取得した従業員が賞品を獲得します。
オリエンテーション中に従業員が学んだことに関連する他のゲームも、オリエンテーションが成功する効果的な保証です。
新入社員を歓迎するステップ
- 新しい人が仕事を始める前にプロセスを開始します。従業員が何を期待すべきかを理解できるように、提案書を添えて新アソシエイトに議題を送信します。彼または彼女が質問に答える立場を受け入れた後、連絡を取り合う。新しい人の作業エリアが作業の最初の日のために準備ができていることを確認してください。
- 主要な同僚が従業員が開始していることを確認し、オリエンテーションが始まる前に「こんにちは」と言うように彼らを励ますようにしてください。議題が記載された新入社員ウェルカムレターにより、同僚は新入社員と彼女のスケジュールを常に知ることができます。
- メンターまたはバディを割り当てて、新しい人を紹介し、紹介し、トレーニングを開始します。準備ができるように、メンターに十分な注意を払ってください。メンタリング関係は90日間継続する必要があり、ペアが素晴らしい関係を築くと、さらに長く続く可能性があります。多くの関係が長年続いており、スポンサーになることさえあるかもしれません。
- 基本から始めます。仕事を理解するために必要な基本的な知識にしっかりと基づいていると、人々はより早く生産的になります。なぜ、いつ、どこで、どのように役職に就いてから、割り当てや大規模なプロジェクトを処理することを期待するのかに焦点を当てます。あまりにも多くの情報で彼らを圧倒しないでください。
- オリエンテーションパケットを使用して、フォームの記入方法と担当者の職務説明のサンプルを提供します。
- 楽しんできてね。ハンドブックの非常に重要なトピックのみに集中してください。いくつかのゲームをプレイする-これは人々が学ぶのを助けることができます。
- FAQのリストを連絡先担当者、電話番号または内線とともに提供します。
- 新入社員を昼食に連れて行くか、他の人にランチルームまたは部署の他のメンバーがいる会議室で新入社員に加わるよう依頼することを計画します。仕事の最初の日は、昼食時に新入社員を独りにする日ではありません。
- これは、上司が従業員を昼食に連れて行き、他の同僚を含めて、従業員が安心していることを確認する良い機会です。また、従業員がお互いや新しい同僚と知り合うことができる優れた環境でもあります。
- 新しい人の家族を念頭に置いてください。新しい仕事とは、家族が転居した場合は特に、家族全員の調整を意味します。移行を容易にし、コミュニティで快適に過ごせるようにできることをしてください。
- フィードバックを求めます。以前の新入社員がオリエンテーションプロセスをどのように認識しているかを調べ、これらの推奨事項に基づいて変更を加えることを恐れないでください。従業員が入社してから2〜4週間後に評価を送信し、次のように質問できます。
従業員があなたのためにしばらく働いた後、彼はオリエンテーションでは学べなかったはずのことを見つけました。メクレンブルク郡では、トレーナーの1人である再設計プロセスの後、Allyson Birbiglia氏は次のように述べています。「お客様の変化するニーズを満たすために、方向性を継続的に改善する必要があることを認識しています。年。"
効果的なオリエンテーションプログラム（またはプログラムがないこと）は、新入社員が生産性を発揮し、組織に他の長期的な影響を与える速度に大きな違いをもたらします。最初の日の終わり、最初の週の終わり、あなたの雇用における毎日の終わりは、始まりと同じくらい重要です。
翌日、翌日、そして翌日に戻ってきてほしいと従業員が感じるのを助けます。
----------------------------------------------------------
ジュディスブラウン博士は、Naval Intelligenceのポリシーおよびパフォーマンス管理のプログラムマネージャーです。
