チェンジマネジメントにおけるエグゼクティブサポートとリーダーシップ

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変更管理ではオプションではない
変更中にシニアリーダーに何を期待すべきか
結論

変更管理を成功させるには、変更が部署で行われているか、組織全体で行われているかに関係なく、経営幹部や上級管理者からの大きなコミットメントが必要です。上級チームのリーダーシップは、従業員が必要な変更を受け入れ、サポートするうえで最も重要な要素です。

変更管理ではオプションではない

あるクライアント企業で実施された変更管理に関する最近の調査で、ある回答者は次のように述べています。彼らは先導するか、邪魔にならないようにしなければなりません。新しいシステムは最終的には自立する必要がありますが、すべての新しいシステムはサポートと育成が必要です。」

上級幹部との18か月にわたる完全な組織変革を検討したところ、彼が組織を新たな方向に導いたときの彼の最も重大な間違いは、彼の上級チームへの忍耐であったと述べた。彼は、変更プロセスの早い段階で、最も変更に強いメンバーを解雇したことを遡及的に望んだ。

彼は、変化に強い人々を上級の地位に保つことが、彼らが相互に合意して設定したすべての目標の実施を妨げていると決定しました。経営幹部は、組織の進歩に強力な役割を果たします。彼は、変更プロセスの早い段階で変更抵抗力のあるリーダーシップを置き換えた場合、最終的に18か月かかった変更を加速することができると信じていました。

従来の製造施設から、従業員のエンパワーメント、品質、継続的な改善を強調するアプローチへの移行において、彼はかなりの時間とリソースを費やして、シニアチームのメンバーを何人か連れてきました。彼らは来なかった、そして彼は彼が失った時間を後悔した。

変更中にシニアリーダーに何を期待すべきか

シニアリーダーは、変更管理の取り組みが成功している間、効果的にリードするために次のことができます。

変更管理プロセスの明確なビジョンを確立します。組織がどこに行き着くか、そして予想される結果を描きます。絵が現実のものであり、人々が望むものではないことを確認してください。このビジョンとコミュニケーションがうまく行われている場合、各従業員は、変更を加える反対側で経験することを説明できる必要があります。従業員にとって、最も重要な要素は、職務の変更の影響です。これは、しばしば無視されるステップです。
変更管理プロセスを所有し、特定の他の上級管理者だけでなく、組織内の他の適切な人々を関与させるエグゼクティブチャンピオンを任命します。変更しなければならない多数の人々が計画と実装に関与していると、変更が容易になります。
発生する変化に注意してください。状況を従業員に尋ねます。変更管理の進捗状況と障壁に焦点を当てます。考えられる最悪のシナリオの1つは、リーダーにプロセスを無視させることです。
変更の一部または変更管理プロセスを関与者として後援し、他の組織メンバーとの積極的な関与と相互作用を高めます。
組織内で変更を適用するために個人的または管理的な行動または行動を変更する必要がある場合は、新しい行動と行動をモデル化します。話を歩く。上級指導者は、報告スタッフに予想される行動と望ましい行動の変化を教える上で大きな役割を果たします。
変化をサポートする構造を確立します。これは、運営委員会、リーダーシップグループ、または指導連合の形をとることがあります。
測定、報酬、および認識システムを変更して、新しい期待の達成を測定および報酬します。他のすべての従業員と本当に見たい行動を強化できるように、表彰を公開します。
組織の他のメンバーからのフィードバックを求めて行動する。何が機能していますか？機能していませんか？どのようにしてプロセスを改善できますか？フィードバックに基づいて行動する場合、または行動しない場合は、アイデアを持っている従業員に、自分が何をしたか、なぜそうしないかを知らせてください。彼らはフィードバックで繁栄します。
変化の人間的要素を認識します。人々は、変化に対応するための異なるニーズと異なる方法を持っています。彼らは、変化に対処し、変化に適応する時間を必要とします。
上級指導者は、他の組織のメンバーが参加するトレーニングに参加する必要がありますが、さらに重要なことに、セッション、リーディング、インタラクション、テープ、本、または研究からの「学習」を示す必要があります。
正直で信頼に値する。あなたが彼らに期待するのと同じ尊敬で人々を扱います。関係する人々がサポートされ、尊重され、あなたが彼らを気にかけていると感じると、変化は難しく、進歩します。