製品としてのHR：選択のブランドになる
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人事担当者は、組織の収益に貢献するためだけでなく、その存続のためにも、自分の役割と人事部門の役割を再考する必要があります。
人事部は、ビジネスパートナー、内部コンサルタント、運用および管理の専門家、および従業員と雇用主の両方の擁護者など、いくつかの異なる役割の要求のバランスを取り続けています。いつものようにビジネスのように聞こえるかもしれませんが、人事担当者が将来のために武装するという猛烈な勢いを生み出す可能性は低い役割です。
ただし、実際には新しいものです。質問は同じかもしれませんが、答えはほとんど確実ではありません。現在進行中の課題は、新しい成果物を確立し、社内外の顧客との強力なパートナーシップを維持することです。全体像を見る能力、および全体像に対処するためのリソースを展開する能力は、これまで以上に重要になります。
現在の評判とブランドを決定する
今日従業員に尋ねると、「人事部は何をしているのですか？」彼らはあなたには理解できない何かをつぶやいて、それのために実行しますか？その場合、人事部門はその役割を再考し、社内マーケティング、マーケティング調査、広報を行う必要があります。
まず、いくつかの重要な質問を自問する必要があります。
- あなたの人事部門の評判が従業員の間で何であるか知っていますか？人事部が言及されるとき、マネージャーは、精通した戦略家、後進官僚、または快く、人々を喜ばせる人々を描きますか？
- 従業員は、組織の使命と目的を推進する上での人事部門の重要性を理解し、理解していますか？
- 人事部門は組織にサービスを売り込む努力をしていますか？そうでない場合は、それに値する評判があります。ただし、この評判は簡単に修正できます。
従業員と話し合って、人事部門の評判とブランドを学ぶ
重要なのは、すべてのレベルの従業員との会話を開き、執行者ではなくファシリテーターの役割で自分自身を提示することです。人事部を出て、組織の従業員の世界に入らなければなりません。
これらの答えを見つけるには対話が必要です。つまり、人事部はコミュニケーションを取る必要があります。そのコミュニケーションは、リスニングとプロモーションの同等の部分で構成されている必要があります。
人事部は、顧客のニーズに注意深く耳を傾ける必要があります。それから、それは自分がしたこととできることを促進しなければならない。人事スタッフは、組織の能力と潜在的な貢献について組織を教育する必要があります。誰もあなたほどあなたの能力を知りません。
従業員は、ほとんどの場合、依然としてHRを「福利厚生を処理し、面接を行う人々」と見なしています。今後数十年にわたって人事機能を位置付けるために、すべての人事担当者は、従業員から始まる広報に取り組む必要があります。自分を製品と考えて、スマートマーケティングを行ってください。
人事部門のマーケティングでは、問題解決能力を実証する必要があります。そのため、他の人は、単に紙を処理する以上のことを知っているでしょう。広告の最良の形態は、あなたが取る行動です。
アクション、プロセス、およびプログラムにより、人事部門を柔軟で適応性のあるソリューション指向のパートナーとして宣伝できます。これは、問題の解決が必要なときに組織が頼ることができるリソースです。
人事部門は、組織が支援を必要とするときに支援を提供することができます。人事部門をさらに有益なものにするために、人事イメージ、評判、ブランドのヒントについてお読みください。
Shari Caudronの記事「ブランドHR：イメージをマーケティングする理由と方法」によると、「HRをより戦略的で、より価値があり、より信頼できる、より多くのものとして認識してもらいたい場合は、製品であり、全体的なブランドイメージを売り込みます。」
組織は付加価値のない活動を外部委託し続けているため、人事部門は外部ベンダーとの競争に直面しています。人事担当者は、職業全体のイメージと評判を築こうと努力しないと、カスタマーサービスとアカウンタビリティについて理解している組織へのサービスを失うことになります。これらは、人事部門のイメージと評判を構築および強化するためのコードロンの8つの優れたヒントです。
人事部門の評判とブランドを売り込む
顧客のニーズと認識を特定します。 ブランドアイデンティティを作成または強化するための最初のステップは、顧客が誰であり、HR機能から何が必要かを判断することです。また、人事部門に対する顧客の現在の認識を知りたい場合もあります。
このプロセスは、顧客を特定することから始めます。あなたの主な顧客は、経営管理職、ラインマネージャー、または従業員全体ですか？彼らはどの製品やサービスを人事から使用していますか？彼らは人事から何を受け取りたいですか？彼らは外部のHRベンダーからのHRサービスを使用していますか？使用している場合、それはなぜですか？彼らは内部の人事部門をどのように認識していますか？
人事部門は、これらの質問に対する回答を得るために従業員の態度調査を実施することができますが、真実でより有用な情報を取得するには、非公開で面接を実施する外部コンサルタントを雇うことは価値があると示唆しています。彼女は、「匿名性が保証されている場合、従業員は人事に対する本当の気持ちを表明する可能性が高い」と述べています。
このタイプの分析を実施して、提供しているものと、組織があなたに望んでいるとの違いと、彼らが必要とするものとの違いを理解することが重要です。今日の組織では、人事が果たすべき役割について多くの認識があります。
HRは非常に多くの活動を行っています：トレーニング、採用、個人の福祉、給与とボーナス、およびその他のあらゆる懸念事項。 "HRブランド"の開発は困難です。これを修正するには、人事担当者は現在の「ブランド」を調査して、自分の立場を把握する必要があります。
顧客のニーズに基づいてアイデンティティを作成する： コードロンによれば、既存の顧客のニーズと現在の認識を決定した後、顧客に人事部門をどのように認識してほしいかを決めることができます。人事部門の機能は組織によって異なることに注意することが重要です。ある組織では、内部の顧客は、人事部門が従来のすべての人事分野で優れたサービスを提供することを望んでいる場合があります。
また、人事部門が生産性と成長に責任を持つことを期待している場合もあります。特定の文化に最適な「ブランド」アイデンティティを決定し、そのアイデンティティをサポートするミッションステートメントと組織を作成する必要があります。
別の例として、組織では、残りの人事スタッフがより戦略的な問題に集中できるように、給与処理などの日常的なタスクを外部委託することが理にかなっている場合があります。しっかりしたブランドアイデンティティを実現するために、すべての人にとってすべてのものになることはできません。試すことはできますが、かなりの数の顧客の目には失敗します。
お客様のニーズを満たすことに共鳴するミッションステートメントを作成します。 あなたのアイデンティティを決定したら、コードロンは時間をかけて、必要な変更や改善をガイドするミッションステートメントを設計することを提案します。ミッションステートメントは、人事機能、部門が支持する価値とコア原則、および人事部が組織の他の部分に提供することを期待する利点を定義する必要があります。
たとえば、ロサンゼルス郡人事部の使命は次のとおりです。
- 「包括的で公平な郡人事制度について理事会の優先事項を実行する人事プログラムを提供すること。
- 部門が高品質の労働力を開発および維持できるように支援し、部門が一般に重要なサービスを提供できるようにします。
- 郡全体のポリシーを確立し、採用、選考、昇進、トレーニング、懲戒、従業員福利厚生管理、労働力削減、分類、報酬、従業員控訴、および障害給付を含む人事ポリシーの一貫した適用を確実にするために必要な監視と監視を提供すること。そして
- 現職の従業員とロサンゼルス郡での雇用を求める個人の両方のために、公正で公平な仕事と昇進の機会とサービスを確保すること。」
それはあなたの将来の目標と方向性を定義するのに役立ちますので、ミッションステートメントを持っていることが重要です。ミッションは空のレトリックであってはなりません。これは、組織全体への人事公約の概要を示す憲章です。
人事部の画像に関するその他のヒント
約束を果たす： 顧客の入力に基づいて、人事部門が顧客サービスとサポート性を改善する必要があると仮定します。それには、より多くの従業員を雇うこと、受付係が決定を下す力を与えること、またはチーム構築セッションを実施することが必要になる場合があります。顧客はあなたがより敏感になることを望んでいます。
コードロンは、あなたの新しいアイデンティティを偽造することは約束を果たすことを意味するので、それを推奨します。部門のスタッフ、プラクティス、システムがすべてカスタマーサービスの目標をサポートするように機能することを確認する必要があります。簡単に作業でき、ラインマネージャーのために1マイルも進んで進んでくれる人を部門に配置します。ミッションステートメントで約束したことを伝えます。
画像を更新： 独特のロゴや種類のパッケージなしでパッケージ化されている消費者向け製品はほとんどありません。ペプシの缶をコカコーラの缶と間違えると想像できますか？バッドライトのためのクアーズのボトル？これらの企業は、自社製品の外観が消費者に強力なメッセージを伝えることを理解しています。
同じことが人事にも当てはまります。人事部門が大幅な改善と変更を行った場合は、その改善を他の人に伝える手段としてパッケージを使用できます。必要に応じて、人事部門用に別のロゴを作成します。ロゴは、使命、顧客への取り組み、および目標を表しています。ただし、最も重要な梱包材は人事部門自体です。
HRブランドが質の高いサービスのメッセージを提供するようにしたい場合は、部門への訪問者が必要なものを手に入れることができるようにします。部門の再設計とロゴの開発に数百万ドルを費やすことができますが、人事部門の担当者が対処できない場合、組織の目には何も成し遂げていません。
言葉を広める： IDを決定し、一貫して約束を果たすことができるシステムを作成し、改善を伝える方法で人事部門をパッケージ化した後、Caudronは、 ホーンを鳴らす。
たとえば、人的資源を戦略的パートナーとして捉えたい場合は、時間をかけて、最近のHRプログラムまたは意思決定の戦略的影響を数値化してください。取締役会で、組織のニュースレター、Webサイト、イントラネットを通じて、または特別なHRパフォーマンスレポートを作成して、この影響を伝えます。肯定的な悪評の主な目的は、メッセージ全体をハードデータと具体的な成功事例でバックアップすることです。
視認性を高める： 組織内だけでなく、人事の世界全体にとっても、HRのもう1つの優れたマーケティング手法は、雑誌に記事を掲載したり、HRセミナーや会議で講演したりすることです。これは、あなたが行った内部変更の日付であり、管理グループの注意と関心を捉えるかもしれません。
記事または会議の表彰台にプログラム固有のマネージャーおよび従業員を含めることにより、組織内でこの可視性を高めることができます。専門家は、 現実の人間、 そして彼らはあなたの組織に良い言葉を広めます。
継続的に改善します。続けてください： ビジネスの世界と同じように、顧客の変化するニーズを満たすために企業がブランドを継続的に確認、再検討、更新する必要があるため、このアドバイスは人事にも適用されます。
急速に変化するビジネスの世界では、HRの専門職は、何を支持するのか、何を支持しないのかについて厳しい決断を下す意思を常に持っている必要があります。すべての人事担当者は、同じツールボックスを使用してイニシアチブを作成できます。最高の人は新しいことに挑戦し、常識に挑戦し、より頻繁に質問します。
IDの偽造に細心の注意を払うことで、人事部門は内部および外部の顧客が期待するものを提供する方法を学ぶことができます。あなたの組織はあなたを愛し、人事担当者は 選手、組織の現実の世界に変化をもたらします。人事部門のポジティブなブランドと評判は、達成したいすべてをサポートします。
