キャリア開発計画を作成する手順
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キャリア開発は従業員の関与にとって重要です
人材管理協会（SHRM）は、従業員がエンゲージメントを体験するために職場に存在しなければならない18の条件を特定しました。次に、従業員は、自分の現在の職場におけるこれらの各要素に対する全体的な満足度を評価しました。
従業員がエンゲージメントを体験するために存在しなければならない最低7つの条件のうち4つは、トレーニング、専門能力開発、およびキャリア開発に関連しています。これは、従業員の成長と開発のニーズが多くの職場で典型的な優先事項ではないことを示しています。それでも、従業員が仕事から得なければならない要因を特定する場合、キャリアの成長と発展は上位5つのうちの1つです。ビジネスの成功に優れた従業員を維持し、引き付けることが重要である場合、雇用主はこのアドバイスに留意することをお勧めします。
キャリア開発計画は、雇用者と従業員の勝利です。この計画は、従業員の成長と発展に対するニーズと、従業員が自分のキャリアを成長させる機会を得るために組織が提供できる支援に焦点を当てています。従業員はキャリアを伸ばすことに加えて、個人的および専門的に自分自身を成長させることに関心を持っています。
キャリア開発計画の作成
いくつかの簡単なステップを踏んで、従業員と一緒にキャリア開発計画を作成できます。キャリア開発計画を効果的にするには、開発の見方と従業員の見方を拡大します。外部のトレーニングクラスは、従業員を育成する唯一の方法ではありません。社内で提供される開発は、多くの場合より効果的であり、従業員の満足度を向上させます。
キャリア開発計画会議の準備
これらは、従業員がキャリア開発計画を作成するのをどのように支援できるかについてのアイデアです。
- 従業員に会ってキャリア開発計画と希望について話し合うことを伝えます。成長と発展のための彼または彼女のオプションと、彼らがあなたの会社で彼らのキャリアがどのように展開するのを彼らがどのように見るかについて前もって考えるように従業員に頼んでください。従業員に、自分のキャリアの進歩をどのように見てみたいかについて考えるように勧めます。
- 従業員にこれらの質問について考え、話し合う準備をすることを提案します。従業員が3年以内に達成したいと考えている職業上の仕事またはキャリア成長の目標は何ですか。従業員は今年何を達成したいですか？従業員がこれらの目標を達成するためのオプションとして検討する機会を提供します。
- 従業員が自分のキャリアパスを確実に前進させるために何ができるかについての推奨事項を準備します。従業員が専門的な仕事またはキャリアの成長目標を達成できるように、組織が提供できるリソースとサポートを決定して話し合います。
- 従業員が現在の仕事で優れた業績を向上または発展させるのに役立つ専門的および個人的な目標を決定します。従業員がこれらの目標を達成できるように、この組織はどのような追加のサポートを提供できますか？
キャリア形成計画会議を開催
- これらの質問について話し合い、従業員が関与する計画を策定するために、従業員と会議を開きます。従業員が話し合いたい他の手段を持っている可能性があるため、柔軟性を持たせます。マネージャーとしてのあなたの仕事は、特定のスキルに関するジョブシャドウイング、メンタリング、コーチングなど、従業員が利用できるすべてのオプションを知ることです。
- レポートのスタッフメンバーのために用意されているすべてのトレーニングと開発のオプションについて、知識を十分に理解して話せることを確認してください。多くの従業員は、クラスを受講する以外の意味での開発を考慮していません。トレーニングで利用可能な追加のオプションをすべて共有することは役に立ちます。
- 従業員のキャリア開発計画の詳細を記載したフォームを作成して記入し、それを人事部に提出して、確認、追加の入力、および提出を行います。
計画を実行する
従業員の育成は素晴らしいコンセプトですが、問題がないわけではありません。最善の計画は、従業員の肩の上で率直にフォロースルーの責任を保ちます。さもなければ、従業員が開発の機会を完了しない場合、彼または彼女は管理に責任を負うことを選択する可能性があり、これは関係するすべての当事者にとって逆効果です。
- 特定の方向に従業員を操縦しますが、彼らのために仕事をしないでください。コミュニケーターが下手かどうかを聞くのに最適なクラスを見つけるのは従業員の責任にします。それが悪い選択であることが判明した場合、従業員が責任を負います。クラスが望ましい結果をもたらさない場合、従業員は他人を非難することはできません。人事部門とマネージャーの両方が、従業員が自分のオプションを検討するのを助けることができますが、従業員は最終的に選択とフォロースルーに対して責任があります。
- 従業員は、自分が考えていることを素晴らしい開発の機会であると判断した場合、そのアイデアについて会社を売却する責任があります。人事スタッフの経験と協力して優れたベンダーを選び、低品質を回避する 開発の機会は従業員の責任です。人事部は、従業員が必要とする経験を持っています。
キャリア開発計画で避けるべき問題
あなたとあなたに報告する従業員がキャリア開発計画を作成するときに避けたい特定の問題と声明が存在します。次のようないくつかのタイプの問題が、効果的な計画の邪魔になることがあります。
- 会社がトレーニングまたはその他の約束された利益を提供することを約束することにより、従業員との保証または契約を結ぶこと。あなたができる最善のことは、あなたができる限り助けることができると言うことですが、会社の成長、経済状況、優先順位、および目標は、従業員の望ましい発達経路、昇進、およびキャリア目標に影響を与えると言えます。何も保証されません。
- 法律が文字通りに解釈されている州では、雇用主を過度に犯すような発言は避けたいものです。たとえば、ある小さな製造会社では、人事部が給食室にキャリアチャンスの掲示板を設置しました。同社の弁護士は、取締役会は従業員がキャリアを約束されていることを示唆しているので、代わりに人事部に取締役会の求人掲示板に電話するように要請したことを彼らに助言しました。あなたの州および国際的な政府の法律を知っています。
- 計画を実行する責任を負う、または所有するマネージャー。キャリア開発計画は従業員に属しています。あなたはその追求を促進し、従業員と一緒にオプションを探求し、可能であれば従業員に機会を提供し、従業員に彼の彼女のキャリアとスキルの成長と拡大のための目標を持つように励ますことができますが、彼らのためにそれを行うことはできません。従業員は自分の計画を所有する必要があります。
- 時間またはリソースをオーバーコミットします。あなたが報告する従業員の成長を支援することに専念しているのと同じくらい、あなたは残りの仕事に加えて、支援するために利用できる時間が限られています。たとえば、優れたクラスやリソースにすでに気付いていない限り、従業員がスキルを伸ばすためのオプションを調査することはあなたの仕事ではありません。
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