懲戒は従業員がパフォーマンスを改善するのを助けることができます
コンテンツ
従業員への懲戒は、特定のパフォーマンスの欠如または不適切な行動について従業員に警告したことを文書化するための公式の書面による方法です。従業員が必要なパフォーマンスを改善するのを助けるための非公式および正式な監督指導の失敗に続いて、従業員の懲戒が提供されます。
通常、漸進的な懲戒処分の最初のステップは、口頭での懲戒です。指摘された分野で従業員が上手くいかない場合、次のステップは（より深刻な）口頭による懲戒です。
従業員への叱責の目的
懲戒は通常、従業員が実行に失敗したときに取られる最初の行動ではありません。この前に、フィードバックセッションや口頭によるカウンセリングなど、他にも多くのアクションを実行する必要があります。
叱責の目的は、従業員の注意を引くことです。それは彼らのパフォーマンスを改善することに失敗するとより多くの懲戒処分につながる可能性があることを彼らに通知します。
一部のアクションでは即時の懲戒が必要な場合がありますが、他のアクションでは段階的なステップが必要です。従業員のパフォーマンスに対処するときは、行うすべてのアクションが文書化されていることを確認し、懲戒に至る道を作成します。
紙の証跡を作成する
従業員に対して行うすべての是正措置を文書化するために最善を尽くす必要があります。これにはいくつかの利点があります。 1つは、従業員がインシデントを覚えていない場合に参照として使用できます。 2つ目は、さらなるアクションの履歴を作成することです。
口頭でのフィードバックセッションが従業員によって承認を書面で承認されるようにするか、従業員レコードにアクションを書き込むことによって確認してください。パフォーマンスレビューは、他のフィードバックセッションと同様に、叱責の過去の行動の許容可能な形式です。
パフォーマンスレビューと口頭および書面による懲戒は、組織が懲戒処分を進めるために必要な文書を提供します。公正な警告が提供された場合、雇用主は従業員を解雇するために必要な措置をとる権利と法的根拠を持っています。
ほとんどの中規模から大規模の企業には、懲戒および懲戒処分の方針を明確に概説した従業員ハンドブックがあります。このハンドブックは、常にすべての従業員が利用できるようにする必要があります。
中小企業の場合、適切な職場の行動と従業員が適切に実行していない場合に取る可能性のある行動を概説するいくつかの書面によるポリシーの起草を検討する場合があります。各従業員は、ポリシーへの理解を認めて署名する必要があります。
パフォーマンスの向上
従業員は通常、マネージャーやリーダーシップに従業員のハンドブックを抜いて違反を指摘させません。彼らは通常、与えられたタスクで失敗するつもりはありません。しかし、特定の行動は容認されないことを思い出させる必要があるかもしれない従業員がいます。
懲戒は、従業員がマネージャーの深刻さを認識するのに役立ちます。時折、従業員はフィードバックセッションと口頭による警告の意味を理解できないことがあります。修正の言い方や、使用していた声の調子が原因かもしれません。書くことはあなたが伝えようとしていることを補強し、従業員がこれを理解できない場合、誤解以上のものがあります。
一部の従業員は、与えられたタスクを実行できなくなります。すべてのコーチングとカウンセリングのテクニックが使い果たされ、会社の方針が守られている場合は、懲戒処分を下す時期かもしれません。
懲戒通知を発行したら、従業員が改善のために取ることができる是正措置を従業員に確実に理解させることは価値があるかもしれません。懲戒は通常、他の方法が失敗した後に発生するため、従業員の側にまだ誤解があるかもしれません。実施されている是正措置は、その従業員にとって適切なものではない場合があります。
時には、従業員は誰かに耳を傾け、彼らの生活の中で大まかなパッチを通して彼らを助ける必要があります。誰もが厳しい時間を過ごしており、従業員の状況を理解するために時間を割いてくれるマネージャーは、その人の人生に大きな影響を与え、いつまでも手を伸ばすのに十分な世話をした人と見なされる可能性があります。
この行動だけでも、誰かが気にかけていることを示すだけで、業績の悪い従業員を業績の良い従業員に変えることができます。
確立されたポリシーに従う
従業員ハンドブックまたは許容可能な行動文書に概説されている方針に沿って、従業員の懲戒は、雇用終了前に必要な最初または唯一のステップである場合があります。実行するアクションは、ポリシーの定義方法または従業員のアクションの重大度によって異なります。
雇用法や規制は州によって異なるため、懲戒処分が法律に違反しない限り、従業員を解雇する決定的な根拠はないことに注意することが重要です。州の労働法をチェックして、遵守していることを確認してください。
最終的な考え
すべての従業員のために、すべてを文書化しながら、レターに対する会社または会社のポリシーに従っていることを確認してください。従業員に何かのために、他の人に対してではなく、懲戒処分を行うことは、公正な労働慣行ではありません。それは雇用主に対する法的措置の根拠を人々に与え、貧しい労働環境を生み出します。
業績の悪い従業員との事務処理を進めているときは、最後の問題に直面している場合でも、従業員の改善を支援しようとしていることを忘れないでください。ポリシーによって懲戒処分を行う必要があるかもしれませんが、すべてのフィードバックと事務処理を通じて、従業員を好転させる可能性のある何かを見逃した可能性があります。
