職場でのいじめから身を守る方法
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いじめはさまざまな形をとることがありますが、一般的に、歓迎されない、攻撃的、迷惑、または好ましくない行動と見なされます。それは身体的、心理的、または口頭であることができます。
それは一般的に遊び場と関連し、時には高齢者のインターネットと関連していますが、職場でも発生する可能性があります。これは通常、いくつかの特定の方法で現れ、場合によっては訴訟を起こすまで、自分を守るための措置を講じることができます。
個人的な地位への脅威
職場でのいじめは、仕事や職場の環境とはほとんど関係がないと思われる個人攻撃の形をとることがあります。それには、あなたに関する噂を広めたり、他の同僚と有害なゴシップやほのめかしを共有したりすることが含まれます。怒鳴る、名前を呼ぶ、あざける、侮辱する、または面と向かって対立する嘲笑を含むことができます。
また、机やロッカーなど、遭遇する可能性のある場所に配置される可能性のある不快な写真やオブジェクトが含まれる場合もあります。
脅迫や脅迫を目的とした不要な接触やジェスチャーが含まれる場合、虐待は肉体的になる可能性があります。
あなたの立場を主張をする
いじめは、報復することなくそうすることができるとわかっている限り、彼らの行動を続ける可能性が高いです。特に断定的なタイプではない場合は難しいかもしれませんが、線を引く必要があります。いじめっ子に、どのような振る舞いに感謝せず、それを容認しないことを明確に伝えます。
感情的に反応したり話したりしないでください。いじめっ子はあなたが動揺することを望みます。その満足を提供しないでください。落ち着いてしっかりと話してから、背を向けて、イベントを終了します。
いじめっ子が否定的な方法であなたに近づくたびに、このように反応します。また、自分自身の脅威を投入する場合もあります。いじめが止まらない場合は、その行動を上司に報告します。
理解しようとする
あなたのいじめっ子は、あなたが何も知らない何かによって、あなたよりもさらに苦しめられている可能性があります。少し注意深い掘り下げは、彼らが離婚を経験しているか、破産を申請しなければならなかったか、または他の生命危機を経験したことを明らかにするかもしれません。ここでの問題は、あなたよりもいじめに関係している可能性があります。
いじめの裏話を理解しても、いじめを止めることはできないかもしれませんが、対処方法によっては、いじめを止めることはできます。そして、少しの同情は、あなたが負担する行動を少し軽くすることができます。
「大丈夫ですか」のようなもので応答することを検討してください。または「私たちが少し落ち着いたら、後でこれについて話し合いましょう。」あなたは両方とも目の前の仕事の問題に再び焦点を合わせるように提案するかもしれません。いじめのインスタンスが慢性的でない場合は、拡散するようにしてください。
行動を文書化する
いじめっ子の行動を報告することになった場合に、状況が彼または彼女が言ったシナリオに変わらないようにしたいので、すべてのアクションを記録するように注意してください。発生した時間、発生した場所、誰が近くにいたか事件を見たり聞いたりしたかもしれない。証拠を文書化できるように、ジャーナルまたはログを保管してください。
力に加わる
いじめは通常、1人だけにズームインすることはないため、1人以上の同僚が虐待を受けている可能性があります。それはあなたを助けることができます そして あなたがあなた自身の経験に基づいてあなたの援助を提供するならば、そして特にあなたがいじめっ子に反対するために一丸となって団結するならば、それらを。
また、職場は職場になることを忘れないでください。勤務時間中に1つの大釜にさまざまな個性が投入されます。多くの場合、ドラマ、権力闘争、オフィス政治は避けられません。自分の仕事と卓越性に集中し、可能な限り人々を人々にしてください。
問題を上司に相談する
苦しめられている場合は監督者に報告することができますが、それが懲戒につながる場合や、扇動者に対して何らかの種類の罰を課す場合には、状況が悪化する可能性があります。
いじめっ子が会社にとって非常に貴重であり、だれも彼らに対して対策を講じたくないというリスクもあります。あなたの上司は仕事から離れた彼らの親友かもしれません。ただし、いじめを自分で取り戻せない場合、上司の協力なしでは状況はおそらく解決されないため、少なくとも試してみる必要があります。
上司に問題がある場合
上司がいじめっ子である可能性もありますが、これは注意が必要です。この場合は、事件を目撃した人の名前を含め、事件のメモと文書を保管しておくことがさらに重要になる場合があります。
可能であれば、監督者の頭を越えてください。しかし、上司が報告するものはおそらくあなたが言っていることを聞いて喜んでいないでしょう。彼らは問題をただ解消したいと思うかもしれません...そして根拠のない主張で飛び込んだら、あなたは彼らのためにそれをより簡単にするでしょう。
彼らはまた、問題を引き起こしたとしてあなたの不利な見方をするかもしれません—あなたがその文書と協力的な証人で彼らが言っていることをバックアップできない限り。
いじめ、嫌がらせ、敵対的な職場環境
1964年の公民権法のタイトルVIIでは、雇用主、管理者、または監督者が従業員に対して性別、宗教、人種、出身国、または肌の色に基づいて特定の行動を取ることは違法です。企業は、管理および監督スタッフの行動に対して責任を負うことができます。
嫌がらせは、それがあなたの雇用の条件になることを容認するときに違法になります—あなたはそれを我慢するか、あなたは仕事をしていません。いじめは、合理的な従業員が不快、不快、または敵対的な行動だと考える場合、嫌がらせのレベルに上昇します。
いじめがしきい値を超えて差別と敵対的な労働環境に陥るいくつかの例と警告の兆候には、次のものがあります。
- 他のユーザーが利用できるリソース、割り当て、プロジェクト、または機会への従業員のアクセスを拒否する
- パフォーマンスに関するフィードバックがほとんどまたはまったくない
- 仕事を遂行するために不可欠な情報を差し控える
- あなたを招待したり、重要な会議について知らせたりしない
- 失業を脅かす
- 過度の監視またはマイクロ管理
- 期限までに完了できないタスクを割り当て、非現実的で不可能な目標を設定する
- 仕事の妨害または妨害
- 同僚や同僚の扱いとは異なる扱いをする
- 過度の、不可能な、相反する作業の期待または要求
- 不公平で過酷な扱い
- 無効または根拠のない批判、過失発見、および不当な非難
- 非難または脅迫的な発言
- 屈辱、公的な叱責、またはわいせつな言葉
この種の行動は、敵対的な労働環境のレベルに上昇するために、反復的かつ広範でなければなりません。たまにしか起こらないことではありません。
散発的に発生する何かは単にいじめである可能性がありますが、雇用主または監督者が状況を認識していてそれを止める手段がない場合、同僚によるいじめは敵意のある職場環境を作り出していると見なすことができます。
連邦法
上司があなたをいじめ、会社の所有者である場合、または上司と話すときに満足感を得られない場合は、雇用機会均等委員会に苦情を申し立てることについて弁護士に相談してください。
多くのいじめ行為は、上司から指示された場合、敵対的な職場環境や職場での差別の定義を満たすことができます。これは嫌がらせと見なされる可能性があり、上司の行為が差別的な要因に基づいている場合は、法的措置の根拠がある可能性があります。
訴訟を起こす前に、事件を社内で報告しなければなりません。雇用主に問題を通知するか、上司に虐待的行動を止めるように依頼した後、行動するまであと6か月しかありません。
多くの地域では、この種の問題に対して無料の法廷があります。弁護士と一緒に時間を過ごし、何が起こっているのか説明してください。いじめっ子の行動が合法的に線を越えているかどうかを調べ、あなたが持っているかもしれない他のオプションについて尋ねます。
