従業員をさらに活用するための8つのヒント
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マネージャーになることを考えると、管理する従業員から結果を得る方法について、非現実的な期待を抱く場合があります。マネージャーになったことがない人は、マネージャーになるのが大きな革張りの椅子に座って宣言をするようなものだと想像することもあります。
王であるのと同等の現代。現実には革張りの椅子が含まれている可能性がありますが、宣言はほとんどありません。マネージャーは従業員から結果を得る方法を迅速に学ぶ必要があります—公布はそれをカットしません。
責任は深刻で重い。あなたがCEOである場合でも、あなたが報告している誰かがいます-CEOの場合、株主や取締役会、またはあなた自身の銀行口座です-そして、他のすべてのマネージャーもその上にマネージャーがいます。
あなたがマネージャーなら、あなたはあなたの従業員から良い結果を得る必要があります、そうでなければあなたはあなたの耳に自分を見つけるでしょう。どうやってそれができる？まあ、それは大変な作業ですが、実行可能です。ここでは、従業員から最高の仕事と結果を得るための8つのヒントを紹介します。
あなたよりも良い人を雇う
あなたが見つけることができる最高の人々を雇う必要があります。完璧を雇わなければならないわけではありません。完璧は存在しません。あなたはあなたに質問をするだろう、エラーを指摘するだろう、そしてあなたがそれらの上にホバリングせずに働くだろう素晴らしい人々を探す必要があります。うまく支払えば、質の高い人材を採用しやすくなります。
候補者に面接するときは、問題と仕事の利点について、辛抱強く正直に答えてください。すべてが桃とクリームであると言ってはいけません。実際には、クライアントを要求し、予測できないスケジュールがあり、誰もがトイレを掃除する必要があります。あなたは彼らが仕事をするときに彼らが何になっているのかを理解している誰かを望んでいます。あなたが仕事の良い面と悪い面について正直であるならば、あなたはより良い適合を得るでしょう。
素晴らしいトレーニングをする
多くのマネージャーは非常に忙しく、多くの場合、新規採用者のトレーニングは後回しになります。確かに、誰かが新入社員と一緒に座って、システムへのログオン方法などをその社員に示しますが、必要なときにいつでも新入社員が質問できる専用のトレーナーがいることを確認してください。
会社の文化やシステムの運用方法についてトレーニングします。必要に応じて、新しい従業員をトレーニングコースに送り、システムを学習させます。新しい人を可能な限り早くスピードアップさせるには、時間と労力を費やす価値があります。
明確な目標を設定する
従業員が達成すべきことを正確に説明しない場合、従業員が本当に生産的で効果的であるとどのように期待できますか？多くのマネージャーは、従業員がひどい思いをさせ、従業員が自分が存在したことを知らなかったという期待に応えられない場合に懲らしめます。
たとえば、従業員が1時間以内にすべてのメールに返信することを期待している場合は、それを明確に伝えます。 「ねえ、私たちはクライアントへの迅速な対応を信じています。」とは言わないでください。それは意味することができます 何でも。 従業員に説明責任を負わせる場合は、何を判断しているのかを従業員に知らせる必要があります。
さらに、財務目標、生産性目標など、必要なことがあれば、従業員に知らせてください。毎年、パフォーマンスレビューと目標設定を行うと、測定可能で適用可能な目標が作成されます。
定期的な1対1のミーティング（フォローアップが必要です）でフォローアップすると、結果が明確に表示されます。また、誰かが苦労しているかどうかを確認し、それを修正するか、従業員を即座に解雇することができます。どちらにしても、優れたパフォーマンスが得られます。
公平である
あなたに素晴らしい結果をもたらす従業員が欲しいですか？お気に入りを再生することについて考えないでください。自分の仕事に基づいて、新しく熟練した従業員を判断します。公正なスケジュールを与える。結果に報いる。従業員が彼女の目標に到達した場合、約束されたボーナスを取り戻さないでください。従業員が彼女の目標を超えた場合、それに応じて給与やボーナスを上げずに、来年の目標を上げて対応しないでください。
フィードバックを提供します
従業員は複雑なクライアントの苦情を問題なく解決しましたか？あなたが感謝していることを彼女に知らせてください。彼女は失敗しましたか？同じ間違いを犯さないように、同じ日に（そして私的に）彼女に知らせてください。従業員にフィードバックを与えると、改善方法と最適な方法がわかります。
従業員にリーウェイに仕事をさせる
細かく管理すると、正確な結果が得られますが、優れたパフォーマンスは得られません。特定の一連の問題を解決するためにXトレーニングが必要であると報告担当者が言った場合、そのトレーニングを手配します。別の従業員が、月次レポートを改定して組織全体で一貫性を持たせたいと言った場合、「しかし、私たちは常にこのようにしてきました！」
それが悪い考えだと思うなら、彼女に理由を説明してから、彼女に耳を傾けるように頼んでください。おそらく、彼女はあなたが彼女の仕事を知っているよりも彼女の仕事をよく知っているでしょう。非常に強力な理由がない限り（レポートの変更には新しい25,000ドルのシステムの実装が含まれるなど）、彼女に最善を尽くしてもらいましょう（仕事）。
聴く
ピートの愛については、あなたの従業員に聞いてください。彼らのアイデアを聞いてください。あなたが雇うことができる最高の人々を雇うために一生懸命働いたことを覚えておいてください。優秀な人材をロボットのように扱うのであれば、それを採用しても意味がありません。彼らはロボットではありません。彼らのアイデアを聞いてください。彼らと話してください。彼らのフィードバックを得る。
クレジットを与える
上司が部署を称賛するときは、次のように言います。ジェーン、ジョン、ホレスは素晴らしい仕事をしました。彼らをスタッフに迎えることができてとてもうれしいです。」それはボーナスよりもあなたの従業員を刺激することができます。 （ただし、ボーナスも与える必要があります。）自分を信用しないでください。あなたの上司は、ジェーン、ジョン、ホレスが素晴らしい仕事をするのを助けたのはあなたのリーダーシップであることを知っています。背中を軽くたたく必要はありません。
同様に、エラーが発生した場合は、責任を負います。はい、あなたは悪いことに責任を取り、良いものに信用を与える必要があります。あなたの従業員はあなたが彼らの背中を持っていることを知るでしょう、そして彼らはあなたが彼らに与えた信頼を維持するために一生懸命働きます。それはそれについて行くための最良の方法です。
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Suzanne Lucasは、人事を専門とするフリーのジャーナリストです。スザンヌの作品は、フォーブス、CBS、ビジネスインサイドを含むノートの出版物で特集されていますr とヤフー。
