雇用主が犯す8つの間違いの採用：申請から面接まで

コンテンツ

• 候補者を事前選別しない
• 候補者の準備に失敗しました
• 面接官の準備に失敗する
• 面接を利用して候補者を評価する
• 面接中は何も話さない
• 仕事のスキルや経験ではなく、性格を評価する
• テストとディスカッションを介して、クリティカルジョブスキルを区別することに失敗する
• 小さな候補者プールを開発する

採用に失敗するような採用決定は、組織の時間、トレーニングリソース、および精神的なエネルギーを奪います。これらは、採用および採用プロセス中に回避すべき採用ミスのトップです。

これらの8つのアクティビティは慎重に行ってください。採用、面接、採用の慣行は、より良い採用につながります。より良い採用は、強力で健康的、生産的で競争力のある組織の開発に役立ちます。

候補者を事前選別しない

30分の電話で、組織の時間を数時間節約できます。プレスクリーニングの応募者は、最高の従業員を採用し、採用するための絶対必要です。候補者に必要な知識と経験があるかどうかを確認できます。

リーグ外の給与を期待する応募者をスクリーニングできます。自分の文化との調和の感覚を得ることができます。常に応募者を事前審査します。

候補者の準備に失敗しました

あなたの申請書があなたの会社と彼または彼女が申請した仕事の詳細について尋ねることに失敗した場合、申請者を助けてください。面接に備えて応募者の準備を整え、面接担当者が重要な問題に時間を費やすようにします。候補者のスキルを決定し、文化に適合するようにします。

会社、職位の詳細、面接担当者の経歴と肩書き、および候補者が社内で面接する際の時間の無駄をなくすためのあらゆることを説明して、候補者を準備します。

面接官の準備に失敗する

あなたはあなたの子供のための大学を選択したり、計画なしでプロジェクトを立ち上げたりしません。では、なぜ組織は候補者への面接にあまり計画を立てないのでしょうか。面接担当者は事前に会って計画を作成する必要があります。

誰がどのタイプの質問に責任がありますか？候補者の資格のどの側面が各人が評価していますか？誰が文化の適合を評価していますか？事前に従業員選定に成功する計画。

面接を利用して候補者を評価する

インタビューはたくさんの話です。また、ほとんどの場合、応募者は事前に準備されていないため、候補者に組織に関する情報を提供するのに多くの面接時間が費やされます。候補者に何度も同じ質問をするさまざまな面接担当者に、さらに多くの時間が費やされます。

面接の際に、求職者は就職の申し出を成功させたいと考えているため、聞きたいと思うことを話します。面接に加えて候補者を評価するためのいくつかの方法を開発するとき、組織は賢くなります。

に 最も一般的な採用ミス-およびそれらを防ぐ方法ピーターギルバートは、次のように述べています。

「意外な発見：典型的な面接では、最良の候補者を選択する可能性が2％未満増加します。つまり、コインを裏返して2つの候補者の間で選択すると、面接に基づいて決定する場合よりも2％だけ信頼性が低くなります。」

この数は、優れた労働力を採用して雇おうとする場合には有望ではありません。

面接中は何も話さない

すべての面接には、質問、回答、およびディスカッション以外のコンポーネントが必要です。候補者を会社に案内します。散歩中に指摘した状況について、彼または彼女の経験について尋ねます。製造会社で、候補者がプロセスを改善する方法を尋ねます。

候補者がパーツやコンポーネントを分離するなどのタスクを実行して、彼らの感触をつかむのを見てください 実践 能力。ドキュメントまたは執筆候補者に、作業プロセスの1つにおけるステップの説明を書いてもらいます。人が特定のタスクをどれだけ早く学習するかを確認します。候補者が特定の会計プロセスの質の向上にどのように取り組むかを尋ねます。

個人が面接している職位に直接関連するテストとタスクを使用している限り、選択プロセスで使用する関連情報の範囲を獲得できます。

仕事のスキルや経験ではなく、性格を評価する

確かに、職場でみんなを好きになるのはいいことです。しかし、これはあなたが見つけることができる最も強力で賢い、最高の候補者を採用することよりもはるかに重要ではありません。人々は自分に似ている人々を雇う傾向があります。もちろん、彼らはそれらの候補者に最も快適です。

これはあなたの組織を長期的に殺します。多様な従業員や顧客に対応するには、多様な個性を持つ多様な人々が必要です。あなたを夢中にさせる顧客について考えてください。

似たような性格の新入社員が同じ問題を抱えているのではないでしょうか。同様に、主な資格として、あなたが彼または彼女を楽しんで気に入ったので候補者を雇うことは、特定のスキルと経験の必要性を無視します。しないでください。

テストとディスカッションを介して、クリティカルジョブスキルを区別することに失敗する

候補者同士をどのように区別しますか？誰もが持っています ウィッシュリスト 選択した従業員に見たい資質、スキル、人格要因、経験、興味のすべて。候補者に最も望まれるスキルを決定し、おそらくテストする必要があります。

仕事、他の従業員のスキル、および顧客のニーズを考慮して、貢献と成功を実証する3〜4つの最も重要な要素は何ですか。これらを特定した後は、 解決する これらを職場に持ち込まない候補者のために。または、失敗します。

小さな候補者プールを開発する

時間をかけて、組織のニーズを満たす複数の候補者で候補者プールを構築します。いくつかの資格のある候補者の中から選択する必要がない場合、プールは小さすぎます。しない 落ち着く 必要なスキルと経験を備えた適切な人がいない場合、誰かのために。検索を再開することをお勧めします。

これらの間違いは、組織内での候補者の最終的な成功にとってしばしば致命的です。これらの活動を成功させると、幸せで成功した従業員が必要なものを組織に提供する確率が高まります。