防御的な従業員にフィードバックを与える方法
著者:
Robert Simon
作成日:
16 六月 2021
更新日:
6 5月 2024
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フィードバックは、職場のパフォーマンスを強化するためのマネージャーのツールキットで最も強力なツールの1つです。
- 肯定的なフィードバックは、ハイパフォーマンスを促進する動作を特定して強化することに重点を置いています。
- 建設的なフィードバック-しばしば否定的なフィードバックと呼ばれます-は、高いパフォーマンスを損なう行動の変化を特定して促進することに焦点を当てています。
効果的なフィードバックは、行動（否定的または肯定的）に固有であり、可能な限り発生の近くに配信されます。やる気のある専門家はポジティブなフィードバックと建設的なフィードバックの両方を高く評価しますが、マネージャーは、特にネガティブと見なされるものは、それを提供することに不快なことがよくあります。調査や調査研究では、建設的なフィードバックを提供することに苦労しているマネージャーは、彼らが気に入らないことや、批判を提供することによってインシデントを作成することを恐れています。
この記事で概説されている提案に従い、実践することで、マネージャーは否定的なフィードバックを提供することから恐怖を取り除き、会話を建設的なイベントに変えることができます。
否定的なフィードバックを提供するための10のヒント
- 感情をコントロールします。 あなたは怒っているときや動揺しているときに他の人の行動を批判したくありません。気性が暑い場合は、時間をかけて物事が冷めるまで待ちます。効果的で建設的なフィードバックは、観察されたインシデントのできるだけ近くに配信されますが、状況が悪化した場合は、翌日の会議をスケジュールすることで問題ありません。
- チームメンバーの前で否定的なフィードバックを提供しないs。私的な場所を見つけてください。オフィスで会議を実施するか、フィードバックディスカッションのために会議室をスケジュールします。
- 人ではなく、観察された行動に焦点を合わせます。 建設的なフィードバックの目的は、高性能を損なう動作を排除することです。個人が攻撃を受けていることに気付いた場合、すぐに防御的になり、有意義な話し合いの機会が失われます。
- 具体的に。効果的なフィードバックは具体的です。提案、 「ジョン、あなたは確かにそれを間違えた」 本当かもしれないが、それはジョンに彼が何を間違えたかを伝えない。同じことは、メアリーに頻繁に仕事に遅刻することを告げる場合にも当てはまります。代わりに、非常に具体的な行動を説明し、行動のビジネスへの影響を特定します。例えば： 「メアリー、シフトに遅れるときは、前のシフトから誰かを引き継ぐ必要があります。これには時間外の支払いが必要です。同僚に不便をかけ、彼らがあなたの特定の仕事を理解していない場合、品質が低下する可能性があります。分かるでしょう？"
- タイムリーに。毎年のパフォーマンスレビューに関する否定的なフィードバックコメントの長いリストを受け取ったことがあれば、この入力が事実の後にどれほど価値がないかを理解していることでしょう。すべてのタイプのフィードバックは、イベント後できるだけ早く与える必要があります。
- 冷静を保つ。あなたがどれほど動揺しているかに関係なく、あなたの感情のコントロールを失うことは決してお金になりません。上記のように、感情を集めるのに時間が必要な場合は、数時間または多くても1日の議論を遅らせてください。フィードバックの目的は、改善を促進し、この前向きな姿勢で議論に取り組むことであることを思い出してください。
- 人に対するあなたの信念を再確認します。それはステップ3を強化しますが、ここでは、人としての能力と能力にまだ信念を持っていることを伝えます。それはあなたが彼らに変えて欲しい彼らのパフォーマンスです。 「あなたは優れた顧客サービス担当者なので、顧客に対してもっと忍耐強くなる必要があると確信しています」のようなことを言います。
- 話すのをやめて、相手を誘う。どのような具体的で最近の行動が不適切であったか、そしてその理由を相手に話し終えたら、話を止めます。他の人にあなたの発言に応答し、明確な質問をする機会を与えます。
- 相互に受け入れ可能な行動計画を定義し、合意します。 将来の業績が従業員に適切かどうかについて合意します。従業員が実行を開始する必要がある、または実行を停止する必要がある特定の事項がある場合は、それらが明確に識別されていることを確認してください。やらなければならないことがある場合、おそらく従業員のための追加のトレーニングも、それに同意します。
- フォローアップする時間を確立します。明確な日時を設定してアクションと改善を確認することは、フィードバックプロセスの重要な部分です。説明責任を確立し、パフォーマンス改善の確率を向上させます。
そして、建設的なフィードバックを提供し、解決策とフォローアップ計画に合意したら、作業を続行してください。彼らはミスをしたので、従業員に悪意を抱かないでください。彼らが別の間違いをするかもしれないという恐怖から彼らの上にホバリングしないでください。すべての従業員と同じようにパフォーマンスを監視しますが、気にしないでください。
