企業文化

概要： 「企業文化」というフレーズは、特定の会社の組織、ビジネスの実施、およびスタッフの扱い方を特徴付ける正式な規則および非公式の慣習の省略形です。同じ問題が、法人として合法的に構成されている営利企業だけでなく、非営利団体、政府機関、パートナーシップ、個人事業主など、あらゆる種類の組織に関係するため、組織文化について話し合う方がおそらくより正確です。雇用主を選択するためのヒントを提供する私たちの記事を参照してください。これは、企業文化の以下の側面のいくつかに少し異なる角度から対処しています。

官僚： 官僚的であると特徴付けられている企業は、一般的なビジネスイニシアチブを進めるために複数の承認と承認が必要な、広範な書面の作業ルールと手順、多くの管理層、および/または遅い意思決定プロセスを持っている傾向があります。法務、コンプライアンス、内部監査、および/またはリスク管理の部門やシステムがしっかりしていることは、しばしば官僚的な企業文化を示しています。

指揮系統： 軍事スタイルの指揮系統を強制する企業文化では、従業員は通常、同僚、直属の上司、直属の部下とのみ直接取引します。多くの管理レイヤーがある大規模な組織では、コマンドプロトコルのチェーンが途中で複数のハンドオフを必要とするため、上からのディレクティブと下からの情報のフローが非常に遅くなる可能性があります。これはまた、変化するビジネス条件への反応時間を遅らせることにもつながります。

報酬体系： 従業員のパフォーマンスを科学的に測定する際の問題のため、または企業がそうする必要性を感じていないため、一部の企業文化におけるパフォーマンスと報酬の相関関係はかなり弱いです。たとえば、非営利団体、政府機関、規制された公益事業では、従業員の能力と組織の財務状態との関係は、多くてもせいぜいぼやけているだけです。インセンティブシステムの設計に関する記事をご覧ください。

年功序列： 一部の組織では、昇進または昇給の対象となる従業員の適格性を判断する上で、年功序列または長年の経験を重要な要素としています。このような企業マインドセットが存在する場合、それは通常、正式な書面のルールではなく、スタッフの扱いにおける慣習に見られます。労働組合の契約は通常昇進の報酬と適格性を年功に明示的に結び付けます。労働組合が非常に多い企業では、そのような文化は組合外の管理職の待遇にも引き継がれる傾向があります。

父性主義： 一部の企業文化は、寛大な給与および福利厚生パッケージを通じて、またワークライフバランスの問題と呼ばれるようになったことに対する真剣な取り組みを通じて、長期雇用と安定した労働力の育成を目指して、従業員を育成するアプローチを取っています。この種の文化を持つ企業はますます珍しくなっています。より一般的なのは、従業員が緩慢であることを期待し、従業員の離職率が高いことに満足している企業です。一部の企業は、賃金を低く抑え、熱心な新入社員から最大限の労力を奪うために高い離職率を奨励し、身体的および/または感情的に燃え尽きたら処分します。アップまたはアウトのポリシーに関する説明をご覧ください。

ネポティズム： 厳密に言えば、縁故症は親族に対する好意から成ります。大まかに言えば、友人、親戚の友人、友人の友人への偏見も含まれます。縁故主義は、採用、昇進、給与、仕事の割り当て、そして表彰に現れます。つまり、縁故主義の受益者は、問題の関係を有していなければメリットとならないであろうポジションに雇われるか、昇進されるかもしれません。彼らは、同業他社よりも高い給与とより有利な仕事の割り当てを受け取るか、技術的にふさわしくない賞や表彰を受けることがあります。定着した問題のある従業員に関する記事を参照してください。関連して、従業員の調査の政治的使用法もあります。

ある程度、縁故主義の存在は見る人の目にあります。特定の企業または組織に多数の関連する個人が存在することは、一部の人々による縁故主義の事実上の証拠と見なされます。一方で、関係者の採用に問題がない企業もあれば、懸念材料とする企業もある。職場の同僚や部下が上級管理職の近親者である場合、その人との仕事や管理は非常にデリケートな問題になる可能性があります。最悪の場合、縁故主義は、管理職や経営幹部だけでなく、主要な地位に能力不足をもたらします。

オフィス政治： 組織政治、企業政治、職場政治とも呼ばれます。大まかに言って、オフィスポリティクスには、組織内で人々が権力と影響力を行使する方法が含まれます。このフレーズには通常、否定的な意味があります。会社が非常に政治的な文化を持っていると言われるとき、それは通常、組織の公式に述べられた目標が実際に人格衝突と私的な議題に従属したと言うことの省略形です。高度に政治的な組織文化の特徴は次のとおりです。

縁故主義（上記のセクションを参照）
パフォーマンスと報酬の間の弱いリンク（上記の報酬構造のセクションも参照）
プロジェクトの承認は、プロジェクト自体のオブジェクトのメリットよりも、提案者の立場と影響力に依存する
横行する個人帝国の建物（下のセクションを参照）

パーソナルエンパイアビルディング： 組織のサイズ（従業員数、予算、収益などで測定）を増やすと、通常、組織の責任者であるマネージャーまたはエグゼクティブの威信と報酬が大きくなります。したがって、結果が実際には会社の全体的な収益性に有害であるとしても、経営者や経営幹部が組織を成長させるための政治的義務がしばしばあります。このような成長を達成するための手段の1つは、新しいプロジェクトの提案を通じて、および既存の部門と機能の引き継ぎを求めるロビー活動によるものです。個人的な帝国の構築について詳しく説明している記事をご覧ください。