従業員を解雇するのに最適な日は何ですか？

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読者は頻繁に質問をするので、他の読者が役立つまたは興味深いと思う質問と回答が共有されます。従業員を解雇するのに最適な日はいつですか？

従来、従業員を解雇するのに最適な日は週の半ばでした。これにより、従業員は即時の就職活動を開始し、失業保険金請求を提出し、ネットワークで日付を設定することができましたが、すべて週末に行うのは困難でした。

一部の雇用主は、給与計算や会社にとっては都合が良かったが、従業員にとって特に友好的ではなかったため、金曜日に従業員を解雇しました。解雇された従業員は、週末中ずっと会社と解雇について煮詰め、週末に前に進むことはほとんどありません。

従業員を解雇するための堅実なケースを開発することは依然として重要です。雇用の終了がパフォーマンスの問題に対する最善の解決策になるまで、あらゆる段階で従業員と効果的にコミュニケーションをとることは依然として重要です。

従業員は、伝えられた緊急の感覚で進行する率直なコミュニケーションに値します。従業員の雇用が終了したときに、従業員をブラインドサイドすることは不公平で倫理的ではありません。おそらく正確なタイミングは常に驚きですが、その理由は、時間の経過とともに、詳細に、そして書面で議論されるべきでした。

従業員は常にそれが来ることを知っている必要があります。レイオフの場合でも、従業員が完全に盲目的にならないように、経営陣は会社が経験していた問題や問題を伝えていたはずです。雇用終了につながるパフォーマンスの問題は、常に従業員が明確に理解する必要があります。

業績改善計画（PIP）は、従業員とコミュニケーションするための最後の手段となるコミュニケーションツールになることもあります。残念ながら、すべての組織がPIPを適切に使用しているわけではないため、深刻なイメージを生み出しています。しかし、適切に使用されるPIPは強力なパフォーマンス向上ツールです。

PIPは常に正しいとは限りません。たとえば、ネガティブな態度でパフォーマンスが低いマネージャーの場合、管理者の能力に自信がなくなった可能性があります。そして、彼らの立場のため、否定性は他の多くの従業員に影響を与え、待たされることはありません。

2番目の例では、あなたと従業員のメンターが3か月間繰り返し従業員を訓練し、再訓練しましたが、従業員はまだ彼の仕事の本質的な要素を実行することができません。彼はどんなPIPでも失敗することをすでに知っているので、彼を解き放つときがきました。従業員を拷問しないでください。

これらのパフォーマンスの問題を修正するPIPはありません。場合によっては、退職金を増やさなければならない場合でも、従業員を手放すほうがよい場合があります。

彼らが随意の従業員であるので人を解雇することも、まだそれをしている雇用者もいるが、望まれることもたくさんある。

雇用終了が必要であると決定されたときに従業員を解雇します。好ましくは、この決定は、週の半ば、火曜日、水曜日、または木曜日の早朝に行われる。

これは、従業員に平日の勤務時間を与え、月曜日に従業員を解雇したときに起こるように、彼女が仕事に来るのに時間を浪費しているように感じません。

金曜日は、週末に行う次のステップの多くが困難であるため、従業員を解雇するには悪い日です。しかし、一部の雇用終了専門家は、金曜日に従業員を解雇することにより、事件が減少することを示唆しています。

従業員に時間外に会ってアイテムを受け取るように依頼することで、インシデントを回避し、同僚を混乱させます。従業員が家に帰る前に、すべての会社のアクセスキーまたは機器、電子機器、会社所有の資料を入手します。この雇用終了チェックリストをガイダンスとして使用してください。

従業員が動揺したり泣いている場合は、静かでプライベートな空間を提供してください。従業員は常に敬意を持って尊厳をもって扱います。