雇用プロセス：雇用主が実際に従業員を雇用する方法

コンテンツ

• ポジションの必要性を特定する
• 仕事のためにあなたの採用を計画する
• オープンポジションの可用性を公表する
• アプリケーションのレビュー
• 最も適格な見込みのある従業員へのインタビュー
• 参照のチェックとバックグラウンドチェックの実行
• 仕事に最も適格な人を選択してください
• 求人と通知
• 給与の詳細と開始日について交渉する
• 新しい従業員を歓迎します

あなたの文化とあなたのチームに価値を加えながらあなたの成功と収益性に貢献できる従業員を雇いたいですか？あなたがポジションを満たすために見ているとき考慮すべき多くの事柄があります。しかし、非常に多くの変数があり、時間がかかる可能性がある採用プロセスで最も重要な要素をどのように比較しますか？

雇用者は、これらの10のステップに従えば、採用サイクルを短縮し、優れた従業員を見つけ、合法的かつ倫理的に従業員を雇うことができます。

ポジションの必要性を特定する

採用プロセスの最初のステップは、そのポジションが実際に会社で必要かどうかを判断することです。あなたが決めるのを助けるいくつかの方法があります。これが営業職の場合は、従業員1人あたりの売上をクロスチェックします。また、チームのワークロードが新規採用に値するかどうかを確認することもできます。ビジネスの目標もこの決定を推進します。

従業員を採用する際の優先順位は、会社のビジネスプランを成功させるためにも当てはまります。配置決定プロセスの各ステップで、他の従業員に常に情報を提供したり、関与したりすることが重要です。

仕事のためにあなたの採用を計画する

採用プロセスの2番目のステップは、従業員の採用を計画することです。採用計画会議または電子メールは、求人の説明または職位の仕様を特定するので、求めるスキルと経験を知ることができます。また、ポジションを公表する方法、応募者をレビューする人物、および1回目と2回目の面接に誰が参加するかも説明します。

また、成功する候補者の選定に誰が参加し、誰が意見を提供するかを決定する必要があります。これは、採用プロセスを成功させるための重要なステップです。面接チームの誰もが、従業員を選択する責任があるのか​​、それともその責任を持つ従業員に情報を提供するだけなのかを知ることも重要です。あなたは彼らのインプットが採用マネージャーと人事部スタッフによってどのように使用されるかについて明確にする必要があります。

オープンポジションの可用性を公表する

転記プロセスの重要なステップは、現在の従業員にオープニングを通知することです。適格な内部候補者がいないと思われる場合は、そのポジションを外部に投稿することもできます。しかし、あなたの内部の応募者は彼らの才能とスキルであなたを驚かせるかもしれません。社内の候補者に面接する前に社外にポストする場合は、従業員に知らせてください。あなたは誤解を避けたいです。

オープンポジションを外部から埋める最善の方法は、ポジションによって異なります。一部の地方の仕事、特に非免除の役割の場合、地元の新聞の求人に依存しています。ほとんどの求人は、自分のキャリアのウェブサイトや求人掲示板、ソーシャルメディアサイトを通じてオンラインで投稿する必要があります。

LinkedInでネットワークに通知すると、質の高い候補者に注目を集めることができます。だからあなたの現在の従業員に彼らのソーシャルネットワークであなたの開口部を公表するように頼むでしょう。

アプリケーションのレビュー

ポジションを効果的に宣伝したら、応募者のプールが大量に集まります。人事部は履歴書とカバーレターのレビューを主導し、適格な応募者を採用マネージャーに渡すことができます。一部の採用担当マネージャーは、すべてのアプリケーション、特に技術、科学、エンジニアリング、開発の職務を確認したい場合があります。

申請が審査され、最も適格な申請者が電話インタビューを受けます。スクリーニングの目的は、他の人ほど適格ではない候補者を排除することにより、スタッフの時間とエネルギーを節約することです。スクリーニング担当者、採用マネージャー、または人事担当者は、電話インタビューで文化的適合と職務適合の両方を求めています。彼らは、個人の経験や資格についてレビュアーが持っている質問をチェックします。

最も適格な見込みのある従業員へのインタビュー

あなたのレビューと電話インタビューは、候補者の分野を最も適格なものに絞り込む必要があります。すべての候補者を面接する従業員と同じグループの候補者の社内面接をスケジュールします。これにより、従業員の選択に到達したときに比較が可能になります。

面接プロセスの一部が、推薦状や経歴などを確認する許可を含む、候補者が記入した正式な雇用申請であることを確認してください。

面接に招待していない応募者には、考慮されない理由と理由を通知してください。最初の面接で決定された、最も適格な見込み顧客との2番目の面接を計画およびスケジュールします。 2回目の面接中および面接後に、これらの候補者の参考資料と経歴を確認し始めることができます。

参照のチェックとバックグラウンドチェックの実行

2回目の面接中および面接後に、候補者のリファレンスと背景を確認し始めます。学歴、職歴、犯罪歴など、候補者によるすべての申し立てを必ず確認してください。可能であれば、情報の最良の情報源は申請者の過去のマネージャーです。

訴訟の恐れがあるため、多くの雇用主は役職、雇用日、場合によってはその人の給与のみを共有します。そのため、マネージャーは候補者に関する重要な情報源です。また、候補者の公開ソーシャルメディアのプロフィールと投稿を見て、知り合った人を採用していることを確認してください。 LinkedInの推奨事項により、選択がさらに固まる場合があります。

仕事に最も適格な人を選択してください

面接と経歴調査の後、候補者について肯定的な決定に達した場合は、選択した候補者に提供する報酬を決定します。これらは、実際の求人を行う前に検討したことを確認するための最も重要な7つの要因です。

求人と通知

最初の8つのステップを完了したので、書面による求人を行うことができます。参照チェックが不完全な場合は、バックグラウンドおよび参照チェックを条件としてオファーを作成できます。

また、面接に参加した他の候補者に通知する必要があります。採用プロセスのすべての段階で応募者とコミュニケーションをとることが重要です。これは、選択した雇用主としての検討に影響を与える要因の1つです。

給与の詳細と開始日について交渉する

組織での仕事のレベルが高いほど、候補者は報酬、有給休暇、関係がうまくいかなかった場合の退職金の保証、会社の設備、リモートでの勤務などについて交渉する可能性が高くなります。これらの個人は、現在の仕事を辞め、雇用関係がうまくいかない場合、失う可能性が最も高くなります。

とはいえ、大学を卒業したばかりの新入社員の中には、提供された金額よりも5,000ドル高い金額を要求するものもあります。仕事の給与の範囲内（現在の従業員に同様の役割を支払う方法について考えてください）であり、候補者が望ましい場合は、潜在的な新入社員と交渉することを検討してください。

あなたが遭遇する最も一般的な2つの要求は、より高い初期給与とより多くの有給休暇を求めることです。柔軟性が必要です。 1週間だけの仕事に3週間の有給休暇がある仕事を辞めた場合、あなたは幸せな新入社員を獲得できません。

可能かどうかを判断し、見込み客による他の要求に対応します。最も一般的に遭遇する宿泊施設は、最初の数か月以内に予定された休暇でした。また、予定された手術または別の予定されたイベントに対応するために、いくつかの延期された開始日が発生します。

新しい従業員を歓迎します

新しい従業員をどのように歓迎するかによって、将来その従業員を保持するかどうかの基礎が築かれます。求人が受け入れられてから、従業員の開始日まで、新入社員と連絡を取り合ってください。関係を構築し続けます。

メンターを割り当て、従業員がウェルカムレターで始まることを同僚に知らせ、新しい従業員のオンボーディングプロセスを計画し、最初の数日間は従業員が温かく歓迎されるようにしてください。これを効果的に行うと、世界を燃やす準備ができている熱心な従業員ができます。

より詳細な採用チェックリストに興味がありますか？ 「従業員の採用を成功させるためのチェックリスト」をご覧ください。