HR KPIとは

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HR KPIとは
概要：HR KPIはどのように選択されますか？
HR KPIの先行指標と遅延指標
HR KPIの例
HR KPIの例
HR KPIスコアカードをどのようにまとめますか？
HR KPIについて他に知っておくべきことは何ですか？
あなたのHR KPIはビジネス全体と整合していますか？
ボトムライン

人事部門で働いている場合は、人事KPIという用語を聞いたことがあるかもしれませんが、それが主要業績評価指標を表すことを知っています。しかし、通常のHR測定とは別に、人事部門では実際にHR KPIという用語は何を意味するのでしょうか。

KPIは、組織の目標に直接結びつくパフォーマンス測定です。すべての数値がKPIであるわけではありませんが、すべてのKPIには数値が関連付けられています。データを収集し、KPIを追跡し、月ごとに比較して、人事部門が組織のビジネス目標の達成に適切に貢献しているかどうかを確認できます。

概要：HR KPIはどのように選択されますか？

すべてのKPIは特定の全体的なビジネス目標に関連付けられているため、人事マネージャーとマネージャーやシニアスタッフなどの利害関係者が協力して、各ビジネスユニットに適切なKPIを開発する必要があります。 HR KPIは、隣接するビジネスユニットのKPIとは異なります。これは、理想的には、両方のユニットの目標が連携してビジネスの全体的な目標と戦略を達成しても、目標が異なるためです。

HR KPIの先行指標と遅延指標

一部のHR KPIは先行指標であり、一部は遅れ指標。先行指標は、未来がもたらすものを理解するのに役立ちます。たとえば、売上の増加が見られる場合は、生産需要に対応するためにより多くの従業員を雇うように準備する必要があることを意味します。 2番目の例では、労働力の生産性は、組織が人件費に費やす必要のある金額の主要な指標です。

遅れ指標は過去について教えてくれます。従業員の離職率は、従業員の仕事の満足度とエンゲージメントの遅れ指標です。従業員の疾病率または欠勤は、労働コストの遅れた指標です。

将来の成功を予測し、過去のイベントを追跡するには、バランススコアカードに両方の種類のインジケーターが必要です。これらの例が示すように、主要な指標はそれほど正確ではありませんが、経時的なKPIのパフォーマンスに関する洞察を提供します。

イベントがすでに発生しているため、遅れインジケータはより正確ですが、それらは事後に重要な情報を提供するだけです。これにより、将来のビジネス戦略の変更は可能になりますが、現在の変更はできません。

HR KPIの例

文字通り、人事部門ごとに数百の異なるKPIがありますが、次のKPIは人事部門の成功を測定する一般的な方法です。

人事部門のメンバーは、この潜在的な人事KPIのリストを確認して、ビジネスへの人事部門の貢献を最もよく示すこれらの指標を決定する必要があります。

たとえば、すべての企業が離職率を測定することを望んでいるため、これらは重要です。重要な従業員を船内に留めておくことは、ビジネスの成功に不可欠です。欠勤については、毎時労働者を雇用し、すべての職務に当直が必要な製造会社は、欠勤率を追跡する必要があります。したがって、企業は従業員のエンゲージメントと従業員の満足度を測定する必要があります。

HR KPIの例

人事部門の成功を測定する場合、主要な人事KPIには以下が含まれます。

社員欠勤率（時間給）
福利厚生
従業員の生産性率
従業員満足度指数
従業員エンゲージメント指数
採用の質
離職率
正社員、非常勤、契約社員の数
従業員の平均在職期間
求人を埋めるための平均時間
雇用あたりのコスト
従業員一人当たりの研修費用
多様性率
採用ごとに面接を受けた候補者

HR KPIスコアカードをどのようにまとめますか？

HR KPIスコアカードをまとめる最初のステップは、目標を決定することです。 KPIは値と目標に基づいており、測定対象を選択します。 2番目のステップは、会社または部門の目標と値に一致するKPIを選択することです。

各KPIをチェックして、SMARTの目標基準を満たしていることを確認する必要があります。各HR KPIは次の条件を満たす必要があります。

明確な
測定可能
達成可能
関連
タイムリー

たとえば、「従業員離職率」は潜在的なHR KPIであると考えているが、組織ですでに業界平均離職率を下回っている場合は、より有益なKPIのデータ収集に時間を費やすことができます。

KPIとして「従業員あたりのトレーニングコスト」を選択することもできますが、年間1〜2人しか採用しない場合、これは成功を測定する適切な方法ではありません。 50人の新しい従業員を採用する場合、「従業員あたりのトレーニングコスト」は、コストと時間の重要な要素であるため、妥当なKPIです。

次に、「従業員あたりのトレーニングコスト」の測定に含めるコストを決定する必要があります。部屋にいる全員の給与コスト（トレーナーとトレーニング生）、部屋のコスト、材料、従業員が新しい知識を持って独立して作業するのにかかる時間などを考慮してください。測定できない場合、HR KPIの目標は機能しません。

この情報は、最新の情報を提供するダッシュボードに入力するか、正式なレポートに含めることができます。（ダッシュボードは、上で参照したバランススコアカードメソッドに関連付けられることがよくありますが、KPIでも機能します。）

一部のKPIからは常に最新の情報が予想され、必要とされますが、これはすべてのKPIにとってあまり意味がありません。たとえば、ほとんどのビジネスで毎日売上高を確認する必要はありません。

HR KPIについて他に知っておくべきことは何ですか？

スコアカードには、時間をかけて収集したデータが表示されます。今日のデータからはほとんどわかりません。知りたいのは、この四半期が前の四半期よりも優れているかどうか、そして次の四半期がさらに良くなると予測しているかどうかです。

また、異常値のパニックに巻き込まれたくない場合もあります。 5人の部門で1人が辞職した場合、離職率は20％に見えます。しかし、それがこの5年間で辞める唯一の人物であった場合、パニックに陥る必要はありません。

あなたのHR KPIはビジネス全体と整合していますか？

これは、適切なKPIを選択するための重要なステップです。 HR KPIの1つとして、営業部門が新製品をサポートするために急速な拡張を行うことを決定した場合、雇用あたりのコストの削減に焦点を当てることがあります。これはあなたが仕事を成し遂げるために外部の求人会社を雇う必要があることを意味します。当然、これにより1人あたりの平均コストが増加します。これは、スコアカードに書き留めておくことが重要です。この特定の販売部門の目標を達成するために、ビジネスをサポートするために行ったことを変更しました。

ボトムライン

あなたの目標はあなたの会社のニーズを反映するべきです。結果が表示されたら、ビジネスに確実に利益をもたらすための目標を達成していない場合は、変更を加える必要があります。同じことを行い、異なる結果を期待することは、全員の時間の浪費です。情報を入手するだけでは十分ではありません。情報に基づいて行動する必要があります。正確で適切な人事KPIがそのために役立ちます。