職場の嫌がらせへの対処
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法律業界の多くの労働者は、職場の嫌がらせを経験しています。これは、同僚や雇用主さえも、悪意、虐待、権威主義的な行動を続けています。しかし、調査によると、職場での嫌がらせの被害者の10人に1人だけがそれを報告しています（そして、いじめに立ち向かうのは17％にすぎません）。
従業員は、嫌がらせの問題に対して行動を起こさないと、職場での生産性が大幅に低下します。職場の専門家や雇用弁護士が提供するいくつかの戦略は、職場の嫌がらせやいじめ行為に対処するのに役立ちます。
いじめ行為は歓迎されないことをいじめる
HRアウトソーシング企業Odyssey OneSourceの人事サービスセンターディレクター、クリスティーナストーバル氏は次のように述べています。
「いじめられた対象は、特にいじめのより微妙な形式の場合（つまり、悪口や皮肉なコメントは適切ではなく、専門的ではなく、高く評価されないことを説明する場合）、最初にいじめの行動に直接対処しようとすることができます。いじめがより深刻な性質の場合、またはターゲットが問題を解決しようとしたが役に立たない場合、またはいじめが悪化した場合は、他の人にそれについて話す時間です。」
ノースカロライナ州シャーロットの雇用弁護士、ジョシュヴァンカンペン（Esq。）によると、最低でも、いじめや虐待行為の被害者は、その行為が不適切で歓迎されないことをいじめっ子に伝える必要があります。
それが感情的に安全であると仮定して、その人を昼食に招待して問題について話し合い、一緒に生産性を高める方法を模索してください、話す/コンサルティング会社の所有者であり、ストップ・ザ・ドラマの創設者であるロビン・オデガード博士が示唆しています！運動。
不正行為を報告する
職場の嫌がらせの被害者は、不正行為を監督者と人事部に直ちに報告し、カリフォルニア州ロサンゼルスにある雇用および労働法律事務所であるReddock Law Groupのナショナルワークプレイスエキスパートであり管理パートナーである弁護士、Angela J. Reddockに助言します。
「従業員は自分でそのような問題を処理するために残されるべきではありません。彼らは訓練を受けた専門家のサポートを得て、そのような問題への対処において会社のサポートと支援を得ていることを確認する必要があります。」
ヴァンカンペン氏はまた、被害者は行動を人事に報告するオプションを持っていますが、そのような行動が必ずしも有益であるとは限らないかもしれないと述べています。
「いじめの設定における法的保護のギャップのため、いじめ行為を報告することに対する報復から保護されない場合があります。いじめが上司である場合、あなたの手段はしばしば制限されます。」「虐待的な関係と同様に、発砲の恐れ、報復、または「評判」的な放射性降下物には、引き金を引くための機会費用があります」と、キャリアコーチであり、作家であるロイコーエンは述べています。 ウォールストリートプロフェッショナルのサバイバルガイド.
「人事部に相談しても、残念ながら、このプロセスに高位のマネージャーや、最終的な収益に大きく貢献しているマネージャーが関与している場合、被害者はあまりにも大きな負担を負う可能性があります」とコーエン氏は警告します。 「これらは私の診療でよく目にするクライアントであり、恐怖で麻痺するか、状況から抜け出すために必死になる傾向があります。」
行動を文書化する
マンハッタンを拠点とするライセンスを受けた臨床心理学者であり、ビジネスと個人のコーチであり、全国的に認められた心理学の専門家であるジョセフシロナは、いじめ被害者に行動の記録を保持し、自分のためにコピーを保持し、上司、HRにコピーを提供するようアドバイスします部門、およびその他の関連する同僚。
「常に、適切な動作、発生した日時、場所、および他に誰が存在したかを説明する記録を作成します。事態がエスカレートした場合、または公式または法的な結果が生じた場合、文書で保護することが最も重要です。それが文書化されていない場合は、それも起こっていない可能性があります。」ヴァンカンペンは同意する：
「被害者は、いじめ行為が起こったことの証拠を集めるのが賢明です。たとえば、ノースカロライナのような一部の州では、会話の相手に、録音されていることを相手に通知することなく、相手の会話を録音することを許可しています。そのような証拠は、そうでない場合よりもいじめの立場に応じて雇用主に効果的な是正措置をとるよう強制することができます。「彼は言った」彼女のシナリオでは、雇用主は常に嫌がらせ者に対して行動を起こさない。雇用者ポリシーに相談する
嫌がらせに関する公式のポリシーがあるかどうかを判断します。ある場合は、会社の従業員マニュアルに含める必要があります。事実上すべての中規模から大規模の企業には、いじめの行動をとらえる可能性のある嫌がらせポリシーがあります。
「このトピックは非常に注目を集めており、当然のことながらそうである。潜在的に敵対的な状況の認識が真剣に受け取られることを期待している」とコーエン氏は指摘する。
「残念なことに、多くのセクハラ被害者が証言できるように、これらの苦情処理プロセスは、多くのハラスメントシナリオにおける効果的な修正とはほど遠いものです。そのようなポリシーに基づいて権利を行使する従業員は、報復の対象となる場合があります」とヴァンカンペンは警告します。
いじめの対象については残念ながら、その行為がタイトルVII、米国障害者法、雇用法における年齢差別などの公民権雇用法に基づく不法な嫌がらせを構成する場合を除き、いじめ行為の報告について保護されない場合があります。
いじめっ子が被害者をターゲットにしているが、その動機が被害者の人種、性別、障害、年齢、または他の保護されたカテゴリーに基づいていない場合、雇用法はおそらく雇用主による報復から被害者を保護しません。
同盟国を見つける
大企業にはオンブズマンがいることが多く、この種の問題の調査と解決を担当する個人がいるとコーエン氏は言います。
人事部門は通常、少なくとも問題が有害であることが証明されるまでは会社の利益を代表します。これは遅すぎることが多いため、オンブズマンはこれらの苦情を解決するためにより公平なフォーラムを提供する場合があります。
医療上の注意を求める
いじめの被害者は、雇用主から提供された場合は従業員支援プログラムを通じて、または主治医からも医療を受ける必要があります。ヴァン・カンペンは助言します：
「いじめ行為が違法であると判明した場合でも、精神的損傷があったことを示す医療記録がない場合、裁判所または陪審員は重大な損害賠償を認めることに消極的です。」いじめを研究する
コーエンは、いじめっ子についてあなた自身の身元調査を行うことを勧めます。 「インターネットは歴史とプロセスを研究するための大きな可能性を提供します。また、ほぼ完全な匿名性も提供します。いじめている個人が以前にこれを行ったことがあるかどうか、そしてそれがどのように扱われたかを判断できるかもしれません」と彼は述べています。
