年次従業員パフォーマンスレビューを最大限に活用する方法
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年次パフォーマンスレビューについて覚えておくべき重要なことが3つあります。
- 多くの人々はそれらを時間の無駄だと考えています。
- ほとんどの企業はそれらが完了する必要があります。
- 年次レビューには驚きは含まれません。
年次パフォーマンスレビューが時間の無駄と見なされる理由
多くの人事の専門家やマネージャーは、毎年の業績評価は時間の無駄だと信じています。例として、2016 ハーバードビジネスレビュー 記事では、PwC、Accenture、General Electric、OppenheimerFunds、Deloitteなどの大企業がこの慣行を終了したことがわかりました。
これらの企業や他の企業は、レビューが頻繁に行われすぎたり、形式的すぎたりして、レビュー対象の人物にとって価値がないことを認識しています。ただし、管理者がやらなければならないことや、やらなければならないことです。しかし、「年次業績評価が時間の浪費である理由」という本を手に取ると、年次業績評価を改善して従業員とチームに利益をもたらす方法に関する具体的な提案が見つかります。
それらが通常必要とされる理由
ほとんどの企業では、すべての従業員について毎年の業績評価を完了する必要があります。人事部門は、標準のフォームと必要な等級スケールを提供します。すべてのマネージャーが同じフォームに忠実に記入するか、従業員に記入してもらい、結果について話し合う時間をできるだけ少なくします。
従業員は、この1つのドキュメントで次年度の昇給額が決まることを知っているため、何が行われても、多くの場合、戦闘が激しくなります。年次のパフォーマンスレビューを行うことは避けられないため、できる限り役立つようにして、従業員と面談するときに、チームの他のメンバーと自分の作業を比較して、パフォーマンスの全体的な評価から価値を引き出そうとするのが最善です。または部門で。
企業が年次業績評価を必要とする理由は、年次昇給をどのように分配するかを測定する方法を持つためです。各従業員に等級が与えられている場合、昇格は、従業員が等級付けシステムに適合する場所に基づいて与えることができます。残念ながら、結果は年次のパフォーマンスレビューを行う場合、従業員が聞くのは成績だけです。
従業員にとって有益なレビューを作成する方法
従業員の等級を適切な昇給に使用することには根本的な欠陥があります。従業員が会社の目標を達成するのをどのように支援したかは、昇給と同じではありません。ただし、システムを使用する必要がある場合は、それを使用してグループに最適なレベルで生産する動機を与えます。
四半期ごとに各従業員のパフォーマンスレビューを行い、結果を彼らと共有します。この方法では、年末に、四半期レビューを3つまとめて、従業員の第4四半期レビューに追加するだけです。あなたの方法は四半期ごとのレビューに過ぎないことを従業員が理解していることを確認してください。そうすれば、彼らは年次レビューの要点に集中することができます。
彼らの第4四半期のレビューが完了すると、あなたと従業員は彼らの業績、そしてさらに重要なことには、次のレビュー期間の彼らの目標を明確に理解するはずです。どちらも、進行中のコミュニケーションに基づいて、同じ適切なグレードを識別できるはずです。意見に違いがある場合、それは通常、従業員がグループの他のメンバーと自分のパフォーマンスを比較する方法を理解していないためです。従業員があなたが選択したよりも高い等級を選択した場合は、その理由を明確にしてください。
この1年にわたるプロセスの終わりに、次のことを達成します。
- 従業員のパフォーマンスがグループの目標達成にどのように役立っているかについて従業員にフィードバックを与えます。
- グループの他のメンバーとのパフォーマンスの比較を明確にしました。
- 彼らのパフォーマンスを改善し続ける意欲を彼らに与えました。
- 彼らと一緒に、会社の等級付けリストから適切な等級を選択しました。
- 必要な年次レビューを完了しました。
